*Flexibilidade/rigidez da legislação laboral: considerações gerais

Flexibilidade/rigidez da legislação laboral: considerações gerais

introdução

Frequentemente, no contexto laboral, a propósito da qualificação da legislação existente e do quadro normativo aplicável à relação laboral, surge a tradicional dicotomia – flexibilidade ou rigidez – numa definição redutora e nem sempre rigorosa, e em consequência desta e da posição assumida, definem-se os seus méritos ou deméritos, seja como expressão de protecionismo ao trabalhador (rigidez), ou de favorecimento do empregador ( flexibilidade).

De forma geral, a avaliação da caracterização da legislação laboral (flexível ou rigída) não se fundamenta numa apreciação objectiva e técnica, desprovida de estigmas, de preconceitos e visões antagónicas, mas em pressupostos classistas e ideológicos, omitindo o facto de que a incidência da legislação laboral no contexto da economia, é relativa e com menos influência do que muitos outros factores.

A não ser assim, países com legislação laboral amplamente flexível e liberal, teriam economias pujantes, o que não será sempre o caso, pelo contrário, como ocorria em Portugal no regime anterior ao 25 de Abril, que apesar de dispor de legislação flexível ( p.e.despedimentos sem justa causa) isso não se reflectia no nível de desenvolvimento da economia, sendo um país de baixos rendimentos, pobreza, desemprego, emigração elevada e consequente atraso económico.

A qualificação de rigidez, tem a ver com o que a legislação laboral limita e condiciona  ao empregador, no exercício da sua actividade, em proteção dos direitos do trabalhador e a flexibilidade, no que a legislação faculta de poderes,de vantagens negociais, ao empregador.

A legislação é considerada “rígida” quando estabelece direitos essenciais,  em defesa da segurança e estabilidade do trabalhador e pelo contrário, será “flexível” quando concede ao empregador, prerrogativas que permitam gerir  a relação laboral de forma liberal e facilitadora.

Contudo, entre estas duas situações, existirá uma posição intermédia:a legislação laboral pode ser a um tempo “rígida”e “flexível, equilibrando as concessões, na adequada concertação entre os direitos do trabalhador e os interesses do empregador e da economia em geral.

Por isso, neste breve apontamento – trata-se de abordar de forma genérica e concisa o essencial desta temática – tentando estabelecer  os contornos essenciais da matéria, de modo a avaliar, a progressiva consolidação do direito do trabalho, na formulação das normas orientadoras deste, num percurso ainda recente, neste ramo do direito, que tem evoluído, acompanhando o crescimento social e económico, de modo a consagrar um quadro legislativo internacional e nacional, que garanta estabilidade, justiça e equilíbrio, na relação laboral.

Enunciaremos o essencial da legislação vigente, nos aspectos mais directamente definidores da sua flexibilidade ou rigidez, - contratação, cessação do contrato, compensações e indemnizações devidas, regime de duração do tempo de trabalho - demonstrando a qualificação mais consentânea, ou plausível, congregando factores de proteção ao trabalhador, como é inerente a uma relação desigual, com elementos de flexibilidade moderada, com a atribuição de  garantias ao empregador, para a gestão adequada da empresa,  o que, no seu conjunto e numa avaliação global, enquadrará um modelo de flexisegurança mitigada, que corresponderá à simbiose entre a evocada rigidez (proteção) e a flexibilidade (permissividade), embora prevalecendo, neste balanço, algum protecionismo,ao trabalhador, em matérias essenciais, para deste modo, reequilibrar a relação laboral.

Os fundamentos do direito do trabalho

A origem e natureza do direito do trabalho, pressupõe que este assuma uma função equilibradora e social, tendo em conta que estamos perante uma relação jurídica por definição e princípio, desigual, por se tratar de trabalho subordinado, onde o trabalhador presta a sua actividade a outrém (empregador) sob a sua direção e autoridade.

No período da consolidação do Estado Novo em Portugal, as matérias laborais assumiram um papel central, no esforço para implementar o corporativismo, estabelecido no Estatuto do Trabalho Nacional (1933) e num acervo de novos diplomas sobre matérias laborais, entre os quais a primeira lei do contrato de trabalho (Lei nº 1952 de 1937).

A Lei n.º 1952, de 10 de março de 1937, foi o diploma pioneiro que regulamentou de forma autónoma o contrato de trabalho em Portugal. No âmbito do Estado Novo, a lei estabeleceu as bases gerais, os direitos e os deveres laborais, marcando a história da legislação social portuguesa.

A Lei n.º 1952 veio substituir o regime legal do contrato de trabalho previsto no Código Civil de 1867, que se mantivera sem alterações até essa altura, estabelecendo uma inovadora noção de contrato de trabalho “toda a convenção por força da qual uma pessoa se obriga, mediante remuneração, a prestar a outra a sua atividade profissional, ficando, no exercício desta, sob as ordens, direção ou fiscalização da pessoa servida”.

Esta lei era marcadamente  flexível, no sentido de prevalecer os poderes do empregador. Alguns aspectos enunciadores desta orientação legal: distinguia os trabalhadores entre empregados e assalariados; qualquer das partes podia cessar o contrato “ dá-lo por acabado, independentemente da alegação de justa causa, avisando préviamente, com compensação se e no limite do aviso em falta; na maternidade era concedido a ausência por 30 dias, com compensação de 1/3 se tal fosse justificado; nas empresas com 6 ou mais trabalhadores era concedido  período de férias de 4, 8 ou 12 dias, conforme a antiguidade e condicionada “ a bom e efectivo serviço”.

Em 1966, foi aprovada uma nova regulamentação jurídica do contrato individual de trabalho, pelo Decreto-Lei n.º 47.032 de 27 de maio, que  revogou o regime anteriormente em vigor (Lei n.º 1952), e que fixava a obrigatoriedade de revisão das suas disposições até ao final do ano de 1968.

O artigo 1152.º do Código Civil  português - aprovado pelo DL n.º 47344/66, de 25 de Novembro - define a noção de contrato de trabalho:

 “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga a prestar a sua atividade (manual ou intelectual) a outra pessoa, sob a autoridade e direção desta e mediante retribuição”

Neste contrato, um dos elementos caracterizador, e que revela  a sua dependência é a Subordinação jurídica -  O trabalhador está sujeito às ordens, horários, orientações e poder disciplinar da entidade empregadora e de algum modo verifica-se também, a subordinação económica (o trabalhador depende do salário para a sua subsistência).

 O Decreto-Lei n.º 49 408  publicado a 24 de novembro de 1969 aprovou  o novo regime jurídico do contrato individual de trabalho - Lei do contrato de trabalho (LCT).

A noção de contrato de trabalho nele definida, é a prevista no Código Civil “ é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta.

Esta legislação, assume, como ´expressa, o princípio da “ mútua colaboração” entre as partes, na linha dos princípios corporativos do Estado Novo, embora na prática, o normativo fosse marcado pela flexibilidade laboral, com prevalência da autoridade do empregador e a vulnerabilidade do trabalhador nessa relação.

 Quanto ao principio da mútua colaboração, além da sua afirmação expressa, estabelece-se ainda, de acordo com a tendência dominante, que «o Estado fomentará, através da concessão de benefícios de ordem fiscal ou outros, todas as formas de concretizar nas empresas a ideia de cooperação dos trabalhadores e da entidade patronal», recorrendo, inclusive, à «constituição de órgãos de colaboração destinados a apreciar os problemas directamente relacionados com os interesses dos trabalhadores, bem como à comparticipação destes na gestão de obras sociais e nos resultados do empreendimento».

Contudo, realçam-se alguns aspectos normativos que caracterizam esta Lei do trabalho, reveladores do nível de flexibilidade:

- No âmbito das sanções disciplinares (artº 27º) estava previsto o despedimento imediato sem qualquer indemnização; o período experimental era de 2 meses; o descanso semanal era de 1 dia; o período de férias era de 6, 12 e 18 dias em função da antiguidade acima de 2 anos; a cessação do contrato sem prazo, por decisão unilateral sem justa causa e sem aviso prévio (artº 109º), com pagamento do tempo de aviso em falta; denúncia unilateral por qualquer das partes (artº 107º) desde que com aviso prévio; limite à capacidade de contratar pelas mulheres, quando existisse oposição do marido (artº 117º);duração do tempo de trabalho de 8 horas/dia e 48 horas/semana.

 O regime laboral actual

 Toda este regime laboral mudou, de forma substancial, com a instauração da democracia, face ao 25 de Abril de 1974, tendo a Constituição de 1976 consagrado direitos sociais, instituindo um conjunto de direitos fundamentais em matéria laboral, de dimensão coletiva e individual, em defesa da segurança no emprego, na valorização do trabalho, na liberdade sindical e nas condições de trabalho.

Segundo o artigo 1º da CRP :

“Portugal é uma República soberana, baseada na dignidade da pessoa humana e na vontade popular e empenhada na construção de uma sociedade livre, justa e solidária”.

 Artigo 53.º- Segurança no emprego

“É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.”

Artigo 58.º - Direito ao trabalho

1. Todos têm direito ao trabalho.

2. Para assegurar o direito ao trabalho, incumbe ao Estado promover:

a) A execução de políticas de pleno emprego;

b) A igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais;

c) A formação cultural e técnica e a valorização profissional dos trabalhadores.

Artigo 59.º- Direitos dos trabalhadores

1. Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito:

a) À retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna;

b) A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar;

c) A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde;

d) Ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas;

e) À assistência material, quando involuntariamente se encontrem em situação de desemprego;

f) A assistência e justa reparação, quando vítimas de acidente de trabalho ou de doença profissional.

2. Incumbe ao Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que os trabalhadores têm direito, nomeadamente:

a) O estabelecimento e a atualização do salário mínimo nacional, tendo em conta, entre outros fatores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida, o nível de desenvolvimento das forças produtivas, as exigências da estabilidade económica e financeira e a acumulação para o desenvolvimento;

b) A fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho;

c) A especial proteção do trabalho das mulheres durante a gravidez e após o parto, bem como do trabalho dos menores, dos diminuídos e dos que desempenhem atividades particularmente violentas ou em condições insalubres, tóxicas ou perigosas;

d) O desenvolvimento sistemático de uma rede de centros de repouso e de férias, em cooperação com organizações sociais;

e) A proteção das condições de trabalho e a garantia dos benefícios sociais dos trabalhadores emigrantes;

f) A proteção das condições de trabalho dos trabalhadores estudantes.

3. Os salários gozam de garantias especiais, nos termos da lei.

Artigo 63.º- Segurança social e solidariedade

1. Todos têm direito à segurança social.

2. Incumbe ao Estado organizar, coordenar e subsidiar um sistema de segurança social unificado e descentralizado, com a participação das associações sindicais, de outras organizações representativas dos trabalhadores e de associações representativas dos demais beneficiários.

3. O sistema de segurança social protege os cidadãos na doença, velhice, invalidez, viuvez e orfandade, bem como no desemprego e em todas as outras situações de falta ou diminuição de meios de subsistência ou de capacidade para o trabalho.

4. Todo o tempo de trabalho contribui, nos termos da lei, para o cálculo das pensões de velhice e invalidez, independentemente do sector de atividade em que tiver sido prestado.

Artigo 86.º- Empresas privadas

1. O Estado incentiva a atividade empresarial, em particular das pequenas e médias empresas, e fiscaliza o cumprimento das respetivas obrigações legais, em especial por parte das empresas que prossigam atividades de interesse económico.

Codificação da legislação laboral

Ao longo do processo democrático, foram publicados vários diplomas no âmbito laboral, criando um quadro normativo condicente com os novos valores, gerando um conjunto de normas, dispersas, abordando as várias vertentes da relação laboral, quer em termos individuais e coletivos, onde era patente a defesa dos novos direitos laborais, face à crescente afirmação sindical reivindicativa, do que resultou toda uma legislação conformadora de tais direitos, em detrimento da flexibilidade da anterior legislação, o que consolidou uma legislação mais rigída, na expressão assim convencionada, na salvaguarda e garantia dos direitos dos trabalhadores.

Face à dispersão legislativa,surgiu a necessidade de unificação desta, numa estrutura formal uniformizador e sistemática, originando a sua codificação.

Assim, em 2003, verifica-se entrada em vigor da primeira codificação laboral (1º Código do Trabalho), aprovado pela Lei n.º 99/2003 de 27 de agosto, que revogou os diplomas que regulavam  de forma dispersa, diferentes matérias laborais.

Posteriormente, ocorreu em 2009 a revisão do Código do Trabalho, com a  aprovou de novo normativo, adoptado pela Lei nº 7/2009 de 12 de fevereiro.

O actual Código do trabalho no seu artigo 11.º - estabelece a noção de contrato de trabalho, numa versão mais actualizada, mas mantendo, no essencial, a mesma definição:

 “ Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.”

 Do que resulta, manter-se como  contrato especial,  em que as partes não assumem posições idênticas, igualitárias, como num contrato civil comum,  tendo o empregador, pelo contrário,  o poder reconhecido e legitimado, de autoridade, sobre o trabalhador, no que tal implica de domínio, nessa relação.

 Assim sendo, não se tratando de uma normal  relação contratual, onde as partes contratantes possuem igualdade negocial, como ocorre nos negócios jurídicos em geral, mas de uma situação  estruturalmente desigual que por isso, pressupõe a manutenção da proteção especial da lei, em favor da parte menos favorecida (o trabalhador) – não obstante, diferentemente do passado, nos tempos actuais, as negociações convencionais entre os representantes dos trabalhadores - os sindicatos e associações representativas dos empregadores -  possam assegurar algum equilíbrio negocial – contudo prevalece, ainda que de forma menos evidente, alguma diferenciação negocial, assente num ordenamento laboral que garante direitos e deveres às partes, mas introduzindo factores compensatórios, amenizando essa desigualdade.

Do que é dito, é evidente que a legislação laboral tende e terá por princípio, uma função protecionista do trabalhador, em defesa dessa desigualdade manifesta, para compensar juridicamente essa desigualdade económica,  mais acentuada nos seus primórdios, onde era patente a desigualdade negocial ( no essencial não se tratava  de negociação, mas de aceitação implícita) perante os excessos, na ausência de direitos elementares, nas longas jornadas de trabalho, no recurso a trabalho de menores, nas reduzidas condições de segurança e salubridade, nos baixos níveis salariais - situação que mercê do movimento de  reivindicação sindical, ao longo dos tempos e do acolhimento legislativo  de direitos e garantias, estruturantes dos direitos sociais e laborais, nomeadamente pela acção normativa da Organização Internacional do Trabalho (criada em 1919), que possibilitou  a progressiva normalização das condições de trabalho no mundo, pela vinculação dos Estados membros a tais  normas (Convenções e Recomendações), de modo a que no contexto actual, em termos gerais, a realidade laboral é bem diferente, enquadrada por uma legislação laboral mais garantística, e harmonizadora das desigualdades, que assegura direitos e garantias ao trabalhador e seus representantes (sindicatos), reconhecendo igualmente, a função e os legítimos interesses dos empregadores, ambos agentes activos de uma economia que se quer próspera e produtiva.

Numa avaliação geral do normativo internacional, seja da Comunidade Europeia e particularmente da OIT (Organização Internacional do Trabalho) , esta é marcada de forma evidente, pela proteção do trabalho e do trabalhador e o reconhecimento da iniciativa empresarial - o que prefigurará, de certa forma,  alguma rigidez - contudo na formulação normativa e na consagração de direito e garantias, existe uma preocupação de flexibilidade, para permitir a sua aplicação em contextos muito diferenciados, a nível do universo de países que integram a Organização, sendo que a flexibilidade aqui em causa, tem a ver, não com o conteúdo em si, não com os valores e princípios, mas com a  abertura para a sua concretização no direito interno.

O princípio lapidar de que “ O trabalho não é uma mercadoria”, que integra os valores constituintes da OIT, revela a magnitude e o essencial da sua ação normativa.

Fundamentos da OIT: A Justiça e a Paz Social

A preocupação pela Paz Social, assente na justiça social, constitui um pilar da OIT, e nesse sentido, no pergaminho incluído na 1ª pedra do novo edifício da organização, consta a inscrição desse princípio, como lema de ação e matriz de toda a sua intervenção:

“Se vis pacem cole justitiam” – se queres Paz semeia a justiça/ Se queres a Paz sê Justo - é este o princípio lapidar desta organização e que orientou a sua criação, a sua génese, os seus fundamentos, o seu presente e certamente  o seu futuro.

A tese da internacionalização das normas do trabalho surgiu no sec. XIX, por parte de alguns governos e de empregadores mais conscientes e sensíveis às questões sociais, até numa lógica de sadia e justa concorrência, impondo regras aos prevaricadores, iniciativas advindas particularmente do industrial inglês Robert Owen (1771-1853) e do industrial francês Daniel Legrand (1783-1899), além de outros contributos, constando igualmente, entre outros, do Manifesto Comunista de Marx e Engels (1848), e nas preocupações sociais expressas pelo Papa Leão XIII na Encíclica Rerum Novarum (1891), importante documento orientador da doutrina social da Igreja em defesa da justiça e humanização das relações laborais.

Consta no preâmbulo da Constituição da OIT:

“ Considerando que a Paz Universal e duradoura, só pode ser fundada na base da justiça social;

Considerando que existem condições de trabalho que implicam para um grande número de pessoas, injustiça, miséria e privações, que geram tal descontentamento, que constitui uma ameaça para a Paz e a harmonia Universal;

Considerando que é urgente a melhoria das ditas condições, por exemplo, no que concerne à regulamentação das horas de trabalho, à fixação da duração máxima da jornada diária e semanal de trabalho, recrutamento de mão-de-obra, luta contra o desemprego, garantia de salário mínimo que assegure as condições de vida convenientes, proteção do trabalhador contra doenças profissionais, contra os acidentes de trabalho, proteção das crianças, dos adolescentes e das mulheres, proteção dos trabalhadores ocupados no estrangeiro, reconhecimento do princípio “ salário igual para trabalho igual”, bem como do princípio da liberdade sindical, da organização da formação profissional e outras medidas análogas;

Considerando que a não adoção por qualquer Nação de regime de trabalho realmente humano, constitui um obstáculo aos esforços das outras Nações, que desejem melhorar as condições de trabalho dos trabalhadores dos seus próprios países;

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a agência das Nações Unidas focada na justiça social e nos direitos laborais. A sua atuação na defesa do emprego baseia-se em quatro pilares estratégicos: direitos no trabalho, promoção do emprego, extensão da proteção social e diálogo social. 

O trabalho digno é o ponto de convergência dos quatro objetivos estratégicos da OIT:

1. O respeito aos direitos no trabalho, especialmente aqueles definidos como fundamentais (liberdade sindical, direito de negociação coletiva, eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação e erradicação de todas as formas de trabalho forçado e trabalho infantil);

2. A promoção do emprego produtivo e de qualidade;

3. A ampliação da proteção social; e

4. O fortalecimento do diálogo social.

Sendo Portugal, membro fundador da OIT, tendo ratificado a generalidade das normas da OIT, estas integram o direito interno, uma vez que o Direito internacional se insere na nossa ordem jurídica, nos termos do artigo 8º da Constituição da República Portuguesa de 1976, dispondo  que  as normas e os princípios de direito internacional geral ou comum fazem parte integrante do direito português, ou seja,  as normas constantes de convenções internacionais regularmente ratificadas ou aprovadas vigoram na ordem interna após a sua publicação oficial e enquanto vincularem internacionalmente o Estado Português.As normas emanadas dos órgãos competentes das organizações internacionais de que Portugal seja parte vigoram diretamente na ordem interna, desde que tal se encontre estabelecido nos respetivos tratados constitutivos.

Por via disso, a legislação nacional, neste caso, no domínio laboral, terá de acolher os princípios e valores que pugnam por um direito do trabalho digno, expresso em medidas protetoras.

 Flexibilidade/rigidez  laboral : na legislação e no trabalho

A flexibilidade da legislação laboral significará,  a capacidade de adaptar as leis de trabalho às necessidades e dinâmica da empresa e do  mercado, para que estas não constituam limites e condicionantes da competitividade e dos desafios inerentes. Embora essencial para a competitividade das empresas,  segundo alegam os seus defensores, esta exige um equilíbrio - equilibrar a rigidez protetora com a flexibilidade operacional - para evitar a instabilidade e precarização, nomeadamente através de modelos de "flexissegurança" que combinam dinamismo e proteção social.

O conceito de flexibilidade do mercado de trabalho, da legislação laboral, das relações de trabalho em geral, parte do pressuposto de que a rigidez, associada à proteção legal, dificultará, o crescimento económico e o aumento da competitividade. Podemos  identificar  as seguintes posições quanto à flexibilidade:

a) dos defensores da dimensão social do trabalho e das relações laborais justas,  para os quais o “ trabalho não é uma mercadoria” e, por essa razão, os trabalhadores necessitam de uma proteção especial, atribuindo ao factor trabalho e ao trabalhador uma dimensão social, para além da avaliação económica, que considere apenas como custo de produção e factor de produtividade;

b)  dos defensores do sistema neoliberal – que tem prevalecido – assente no princípio de que a flexibilidade e a adaptabilidade são fundamentais, no contexto de uma economia competitiva, por convergirem com a defesa do primado do mercado.

a)  dos defensores de uma síntese entre a flexibilidade e a segurança que encontraram no conceito de “flexigurança” um modelo de reforma que associe a flexibilização do mercado de trabalho com meios de proteção para os trabalhadores.

Legislações rígidas

As legislações laborais mais rígidas do mundo, segundo algumas avaliações, encontram-se predominantemente na Europa Ocidental e no Sul da Europa, destacando-se Portugal, França, Itália, Grécia e Bélgica. Estes países impõem limites aos despedimentos sem justa causa, prazos rigorosos de pré-aviso, elevadas indemnizações e forte regulamentação na contratação a termo.

Os países com as leis de proteção ao emprego mais restritivas (com pontuações elevadas no índice EPL - Strictness of Employment Protection da OCDE) caracterizam-se por:

- Proteção contra despedimento individual: Leis que exigem procedimentos burocráticos extensos e justificações legais sólidas para rescisões, além de longos períodos de pré-aviso (frequentemente superiores a 3 meses para trabalhadores com mais antiguidade).

- Regulação do trabalho temporário: Limites apertados à renovação de contratos a termo e forte fiscalização para prevenir a precariedade.

 Ranking de Rigidez Laboral (Países OCDE/Europa)

O índice EPL da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) avalia a complexidade e a proteção jurídica dos trabalhadores, medindo a proteção de contratos regulares e temporários. Os sistemas mais regulados são: 

Portugal: Frequentemente no topo dos relatórios europeus devido à dificuldade legal nos processos de despedimento individual e às  restrições nos contratos temporários.

França: Conhecida por regras sindicais rígidas, negociação coletiva robusta e exigências legais extensas nos processos de rescisão.

Itália: Destaca-se pela forte proteção histórica aos postos de trabalho e restrições legais na flexibilização do mercado.

Bélgica: Alta rigidez associada a fortes sindicatos e a um sistema complexo de compensações.

Na sua abordagem, a OCDE mede a «rigidez da protecção ao emprego» (Strictness of employment protection) em três dimensões, que classifica com uma nota de 0 a 6 (com 6 sendo a mais «rígida»), que juntas compõem o nível global de «rigidez». Os últimos dados disponíveis, que permitem a comparação internacional, são do ano de 2019.

A versão usada pela OCDE do indicador de «rigor da protecção do emprego contra despedimentos individuais e colectivos para trabalhadores com contrato regular» é a soma ponderada de subindicadores relativos às regulamentações para despedimentos individuais (ponderação de 5/7) e às disposições para despedimentos colectivos (2/7). Incorpora mais de duas dezenas de itens de dados detalhados. 

Ao nível do despedimento individual, usam mais de uma dezena de itens, sempre com a ponderação de 0-6, sempre considerando que quanto mais direitos tem o trabalhador, mais «rígida» é a legislação (processo de despedimento, montante de indemnização, opção ou não por reintegração em caso de despedimento sem justa causa, ou mesmo se se considera a possibilidade de proibição do despedimento sem justa causa).  

A mesma  formulação é usada para os despedimentos colectivos. Também aqui a OCDE classifica quase duas dezenas de itens, sendo a legislação tanto mais rígida quanto mais direitos consagra a quem trabalha.

Por último, classifica ainda a «rigidez» para a contratação e o despedimento individual dos trabalhadores com contratos a prazo, usando 23 itens que vão desde o apuramento se o «ónus da prova recai apenas sobre o trabalhador ao apresentar uma queixa por despedimento sem justa causa», à existência, ou não, de limites ao número de contratos precários, entre muitas outras, sempre em sentido de considerar os direitos de quem trabalha como um sinal de rigidez da legislação laboral.   

Assim, segundo este indicador, a legislação laboral é tanto mais rígida quanto maior protecção oferece ao trabalhador.

 A Costa Rica ou EUA constituem realidade laboral que identificam como modelo ao usar este indicador como métrica para alterações à legislação do trabalho, sendo estes dos países, onde a legislação laboral é mais flexível para o empregador, ou seja, menos protectora para o trabalhador. O indicador da OCDE, na terminologia e metodologia, assume a visão do empregador na relação laboral.

Os países com legislação laboral mais flexível destacam-se pela facilidade de contratação e despedimento, complementada com uma  rede de proteção social (modelo flexisegurança), ou por mercados de trabalho altamente desregulados. 

Os principais exemplos são:

- Dinamarca: Pioneira do modelo flexisegurança, combina leis de despedimento muito flexíveis com um sistema generoso de subsídio de desemprego e forte requalificação profissional.

- Reino Unido e Irlanda: Possuem legislações de inspiração anglo-saxónica caracterizadas por baixos custos de despedimento e grande facilidade na adaptação dos contratos de trabalho.

- Estados Unidos: Têm um mercado de trabalho fortemente assente na livre contratação (o chamado princípio do emprego à vontade ou at-will employment), onde não são exigidas indemnizações por despedimento por parte do empregador.

- Nova Zelândia: Dispõe de leis laborais ágeis que facilitam a negociação direta de horários e condições entre empregador e trabalhador.

- Singapura: Conhecido pela extrema flexibilidade, ausência de burocracia para rescisões e inexistência de indemnizações legais obrigatórias.

 A Comissão Europeia tem vindo, na senda da Estratégia Europeia para o Emprego e dos Relatórios Kok, a defendera aplicação de um novo modelo assente no princípio da flexigurança.

O conceito de flexibilidade

A flexibilidade é uma noção susceptível de integrar uma diversidade de elementos de avaliação e análise, nem sempre coincidentes.Importa ter presente a ideologia subjacente ao conceito de flexibilidade e empreender um esforço de clarificação conceptual para que não se incorra no risco de referenciar um conceito vago e abstracto, confinado a uma noção que descreve superficialmente uma variedade de fenómenos e factos.

Numa perspetiva neoliberal, a flexibilidade de trabalho é tida como sinónimo de liberdade e autonomia individual, de empreendedorismo e até de contributo para a empregabilidade, para  uma reorganização do trabalho e do emprego em nome da prevalência do mercado, tese contrariada por quem apresenta uma visão particularmente crítica em relação à flexibilidade, considerando-a como factor  de insegurança e precariedade.

Numa análise do Instituo + Liberdade, conclui que : “A flexibilidade laboral é essencial para que as empresas respondam a choques externos, sazonalidade, mudanças estratégicas, concorrência e inovação tecnológica. Sem essa capacidade de adaptação, as empresas deixam de conseguir ajustar custos, reorganizar recursos e alinhar a sua estrutura produtiva com a realidade económica, comprometendo a produtividade e a competitividade internacional”.

Esta limitação traduz-se frequentemente em decisões mais conservadoras, nomeadamente ao nível do investimento, da criação de emprego e da adoção de novas tecnologias. (Em Portugal, 76% das empresas identificam a regulação laboral, como um obstáculo ao investimento, um valor significativamente acima da média da União Europeia (61%), evidenciando o impacto concreto destas restrições na atividade empresarial.

O documento em causa defende, ainda que, uma maior flexibilidade pode beneficiar também os trabalhadores. Uma legislação mais flexível aumenta as oportunidades de emprego, especialmente para jovens e trabalhadores fora do mercado de trabalho, reduzindo barreiras de entrada e desigualdade entre gerações.Os benefícios são maximizados quando a flexibilidade é combinada com uma proteção social eficaz, políticas ativas de emprego e programas de requalificação, deslocando o foco da proteção do posto de trabalho para a proteção do trabalhador ao longo da carreira.

O estudo em causa evidencia que o mercado de trabalho português é marcado por elevada rigidez, refletida na reduzida mobilidade laboral, na segmentação entre diferentes grupos de trabalhadores e na limitada capacidade de adaptação a mudanças económicas e tecnológicas. Embora grande parte destas características tenha origem em políticas destinadas a proteger os trabalhadores, quando excessivas, essas medidas podem produzir efeitos contrários aos pretendidos, restringindo oportunidades -sobretudo para os trabalhadores mais jovens - e limitando o dinamismo tanto do mercado de trabalho como da economia em geral.

O desafio de qualquer reflexão sobre o futuro do mercado de trabalho em Portugal, consiste em encontrar um equilíbrio que associe segurança para os trabalhadores com flexibilidade suficiente para que as empresas e trabalhadores possam ajustar-se rapidamente a mudanças económicas, tecnológicas e sociais. Um mercado de trabalho mais flexível  estimula a mobilidade laboral, fomenta a produtividade, incentiva o investimento, favorece a criação de emprego e ajuda a reter talento qualificado, reduzindo a emigração de jovens e profissionais especializados.

Por outro lado, um sistema equilibrado garante que a proteção social e as políticas ativas de emprego possam a oferecer um nível adequado de segurança, evitando que os ajustes necessários para manter a competitividade ocorram à custa dos trabalhadores. Encontrar esta convergência entre flexibilidade e proteção é uma condição essencial para um mercado de trabalho mais justo, dinâmico e resiliente.

A flexibilidade laboral, nesta lógica, é essencial para que as empresas superem desafios do mercado, sazonalidade, mudanças estratégicas, concorrência e inovação tecnológica.

 Outra dimensão da flexibilidade

Para além do conceito e da formulação da flexibilidade no sentido amplo e estrutural da legislação - na adoção pela lei de mecanismos facilitadores ao empregador para agilizar a relação laboral, seja p.e, na contratação, seja na cessação do contrato, existe uma dimensão prática, na gestão corrente dos procedimentos, que permitem flexibilizar aspectos específicos do modo de  efectivação da prestação do trabalho.

As principais dimensões práticas e procedimentais desta flexibilidade no mercado laboral, no sentido estrito,  incluem:

1. Flexibilidade de Horários e Organização

Horário Flexível para Trabalhadores: Permite gerir as horas de entrada e saída, essencial para a conciliação com a vida familiar. Em Portugal, está legislado para cuidadores e pais de filhos menores de 12 anos.

Banco de Horas e Adaptabilidade: Permite às empresas gerir picos de trabalho prolongando o horário num dia e compensando noutro, garantindo a adaptação à sazonalidade ou às flutuações de mercado. No banco de horas o trabalhador presta horas para além do seu horário normal, usufruindo do gozo desse tempo, como descanso, mas sem remuneração extra.

2. Flexibilidade de Contratação

Contratos Diversificados: A utilização de contratos a termo ou trabalho temporário permite às empresas ajustar a força de trabalho às flutuações do mercado.

3. Flexibilidade de Local de Trabalho: o empregador pode deslocar o trabalhador para outros locais de trabalho da empresa.

4.Teletrabalho: Consagrado como uma das maiores evoluções da flexibilidade laboral moderna, permite a execução remota de funções, reduzindo deslocações e aumentando a autonomia do colaborador. 

 Rigidez da proteção laboral

 Os indicadores da OCDE sobre proteção do emprego são indicadores sintéticos da rigidez da regulamentação sobre despedimentos  e o uso de contratos temporários.

Os sistemas laborais da OCDE englobam as políticas e quadros legais que regulam o mercado de trabalho em 38 países. Centrados na flexigurança, combinam a flexibilidade empresarial com a proteção dos trabalhadores e a promoção de políticas ativas de emprego, para enfrentar transições digitais e demográficas.

As medidas  principais que definem  estes sistemas :

- Legislação de Proteção no Emprego (EPL): Avalia a facilidade ou rigidez na contratação e nos despedimentos. Países como Portugal apresentam tradicionalmente índices elevados de rigidez laboral, protegendo os contratos permanentes, mas criando desafios na mobilidade.

- Políticas Ativas de Mercado de Trabalho (ALMPs): Programas que incluem formação profissional e serviços de emprego visando recolocar trabalhadores.   

- Tributação e Custos Laborais: Monitoriza a carga fiscal sobre o trabalho (descontos e impostos), avaliando o impacto no rendimento líquido e na competitividade económica.

- Horários e Relações Laborais: Dados comparativos sobre a média anual de horas trabalhadas, negociação coletiva e novas dinâmicas como o teletrabalho. 

-Necessidades de qualificação: avalia as carências e promove ações de formação.

 Portugal é o 4.º país da OCDE com legislação mais  rígida nos despedimentos individuais e coletivos e o 9.º na rigidez associada aos contratos a prazo, segundo o índice de Employment Protection Legislation.  No subíndice de Liberdade do Mercado de Trabalho, do Fraser Institute, o país surge na 107.ª posição mundial, sendo o 4.º pior classificado da União Europeia.

O estudo evidencia que esta rigidez se traduz, na prática, numa combinação de proteção elevada dos contratos sem termo, baixa mobilidade laboral e forte desigualdade geracional, face à defesa e manutenção do posto de trabalho e não do Emprego para os mais novos. Deste modo, os contratos permanentes asseguram estabilidade, mas contribuem para um mercado pouco dinâmico: o tempo médio de permanência no mesmo emprego em Portugal ronda os 12 anos, o 4.º valor mais elevado da OCDE e da UE. 

Ao mesmo tempo, despedir um trabalhador com 10 anos de antiguidade implica custos equivalentes a cerca de 4,2 meses de salário, colocando o país entre os mais onerosos da União Europeia, de acordo com a análise referida.

Em 2025, registaram-se apenas 1,4 vagas de emprego por cada 100 empregos na economia, o 7.º valor mais reduzido na Europa. Em paralelo, o estudo destaca que a rigidez fomenta uma desigualdade geracional na proteção laboral. Os jovens enfrentam barreiras significativas de entrada e progressão. A taxa de desemprego jovem atinge os 19,5%, quase quatro vezes superior à taxa de desemprego global (5,1%). Entre os jovens até aos 29 anos, 37% têm contratos a prazo, comparado com apenas 11% entre os trabalhadores com mais de 30 anos. 

Segundo o estudo, a rigidez laboral não se limita apenas proteger e condicionar  o emprego e os contratos, tem efeitos negativos na produtividade e nos salários, tese que não é aceite de forma geral, pelos que contestam estas ilações, uma vez que a produtividade dependerá de outros factores, relacionados com os meios de produção, o investimento, a escala e a inovação tecnológica.

Em 2024, a produtividade por cada hora trabalhada em Portugal representava cerca de 70% da média da União Europeia, em paridades de poder de compra. O salário médio líquido tem valores que representam  70% da média da UE, sendo  o 7.º mais baixo no espaço económico. 

Os dados apresentados pela OCDE no seu relatório anual sobre a forma como são tributados os salários nos seus Estados-membros, revelam que  a Carga fiscal sobre o trabalho aumentou na OCDE, tendo Portugal valores altos, acima da média.
O indicador utilizado para avaliar a carga fiscal e contributiva que é aplicada sobre o trabalho é a denominação “tax wedge”, que representa a diferença entre os custos totais assumidos por uma empresa com um trabalhador, incluindo os impostos e as contribuições sociais, e o que esse trabalhador aufere em termos líquidos de remuneração.
Em 2025, de acordo com os cálculos da OCDE, o peso dos impostos e das contribuições sociais nos custos assumidos por uma empresa com um trabalhador que receba o salário médio em Portugal ascendeu a 39,3%.

A carga fiscal e contributiva sobre o trabalho registada em Portugal  está acima da média da OCDE (35,1%)  mas abaixo da média dos 22 países da OCDE que fazem igualmente parte da União Europeia (UE) e que foi de 41,7%.

Portugal é dos países com regulamentação mais rígida para os despedimentos, tanto individuais como coletivos, conclui a Organização para Cooperação e de Desenvolvimento Económicos (OCDE). Quatro dos cinco países com mais regulamentação em relação ao despedimento de trabalhadores efetivos, são Estados-membros da União Europeia: República Checa, Holanda, Portugal e Itália, aponta o relatório sobre as perspetivas do emprego (Employment Outlook) da OCDE.

As legislações laborais mais rígidas, encontram-se predominantemente na Europa Ocidental e no Sul da Europa, destacando-se Portugal, França, Itália, Grécia e Bélgica. Estes países impõem proibições aos despedimentos sem justa causa, prazos rigorosos de pré-aviso, elevadas indemnizações e forte regulamentação na contratação a termo.

Os países com as leis de proteção ao emprego mais restritivas (com pontuações elevadas no índice EPL - Strictness of Employment Protection da OCDE) caracterizam-se por:

Proteção contra despedimento individual: Leis que exigem procedimentos burocráticos extensos e justificações legais sólidas para rescisões, além de longos períodos de pré-aviso (frequentemente superiores a 3 meses para trabalhadores com mais antiguidade).

Regulação do trabalho temporário: Limites apertados à renovação de contratos a termo e forte fiscalização para prevenir a precariedade.

 Flexisegurança

 A flexisegurança  é um modelo de flexibilidade no mercado de trabalho que procura equilibrar a flexibilidade para as empresas com a segurança para os trabalhadores. Promove uma economia dinâmica onde a facilidade de contratação/despedimento, é compensada por forte apoio social.

A Comissão Europeia define flexisegurança como “uma estratégia integrada para aumentar, ao mesmo tempo, flexibilidade e segurança no mercado de trabalho. Tenta conciliar a necessidade dos empregadores de uma força de trabalho flexível com a necessidade de segurança dos trabalhadores – confiança de que não vão enfrentar longos períodos de desemprego”.

Segundo a Comissão, o conceito de flexigurança abarca quatro componentes principais:

· acordos contratuais flexíveis e confiáveis;

· estratégias abrangentes de aprendizagem ao longo da vida;

· verdadeiras políticas ativas de mercado de trabalho;

· sistemas de segurança social modernos.

A Comissão Europeia define-a como “uma estratégia integrada para aumentar, ao mesmo tempo, flexibilidade e segurança no mercado de trabalho“, conciliando a necessidade de uma força de trabalho adaptável para as empresas com a confiança dos trabalhadores de que não vão enfrentar longos períodos de desemprego.

Ou seja, não é flexibilidade para as empresas em detrimento dos trabalhadores, nem proteção absoluta dos postos de trabalho em detrimento da competitividade. É uma terceira via que tenta a simbiose das duas vertentes e que tem como exemplo mais emblemático a Dinamarca.
Assim,  entre a flexibilidade, rigidez e a precariedade, existe uma alternativa testada, teoricamente fundamentada ,que é a  a flexisegurança.

O conceito assenta numa ideia simples, mas exigente: permitir a flexibilidade do mercado de trabalho, garantindo simultaneamente uma forte segurança para os trabalhadores.

O objectivo da flexisegurança, é possibilitar que  os trabalhadores   apesar de menos segurança de um emprego, tenham a  garantia de um lugar no mercado de trabalho, o que se pode resumir a garantir uma presença mais ou menos permanente no mundo laboral, ainda tenham de mudar de emprego várias vezes ao longo da vida, graças a mais e melhor formação. Para que o modelo da flexisegurança funcione, será necessário, segundo os seus defensores, que o trabalhador beneficie de protecção social adequada, sobretudo no período de transição de um emprego para outro.

Os países com legislação laboral mais flexível destacam-se pela facilidade de contratação e despedimento, complementada com uma  rede de proteção social (modelo flexisegurança), ou por mercados de trabalho altamente desregulados. 

Os principais exemplos globais incluem:

Dinamarca: Pioneira do modelo flexisegurança, associa leis de despedimento muito flexíveis, com um sistema generoso de subsídio de desemprego e forte requalificação profissional.

Reino Unido e Irlanda: Possuem legislações de inspiração anglo-saxónica caracterizadas por baixos custos de despedimento e grande facilidade na adaptação dos contratos de trabalho.

Estados Unidos: Têm um mercado de trabalho fortemente assente na livre contratação (o chamado princípio do emprego à vontade ou at-will employment), onde não são exigidas indemnizações por despedimento por parte do empregador.

Nova Zelândia: Dispõe de leis laborais ágeis que facilitam a negociação direta de horários e condições entre empregador e trabalhador.

Singapura: Conhecido pela extrema flexibilidade, ausência de burocracia para rescisões e inexistência de indemnizações legais obrigatórias

 Regime dos despedimentos

 O despedimento ad nutum (ou rescisão por livre vontade) ocorre quando o empregador põe termo ao contrato de trabalho, sem necessidade de justificação ou justa causa.

Em Portugal, a lei nº 1952, de 10 de março de 1937,  no seu artº 10º previa o despedimento sem justa causa: “Não se achando acordado o prazo do contrato entre a entidade patronal e o empregado, qualquer dos contraentes pode dá-lo por acabado, independentemente da alegação de justa causa, avisando previamente por declaração inequívoca o outro contraente. A entidade patronal avisartá o empregador com a antecipação de:a) 1 mês, se o contrato tiver durado menos de 3 anos; b)2 meses se o contrato tiver durado mais de 3 e menos de 10 anos; c) 4 meses, se o contrato tiver durado mais de 10 e menos de 15 anos; d) 6 meses, se o contrato tiver durado mais de 15 anos.

Sendo o empregado despedido sem aviso prévio e sem justa causa, terá direito ao ordenado correspondente ao trabalho prestado e, a título de indemnização, ao ordenado correspondente ao prazo de aviso prévio”

Nos termos da Lei do Contrato aprovado pelo Decreto Lei nº49408 de 21 de novembro de 1969, estabelecia a denúncia unilateral, nos seguintes termos:

ARTIGO 107.º(Denúncia unilateral)

1. O contrato de trabalho sem prazo pode ser denunciado por qualquer das partes, desde que a outra seja avisada com a antecedência mínima de:

a) Meio mês ou um mês por cada ano completo de antiguidade do trabalhador, conforme tenha menos ou mais de quinze anos de serviço, se a iniciativa da denúncia for da entidade patronal;

b) Metade do período referido na alínea anterior, se a iniciativa da denúncia for do trabalhador.

2. Para o efeito do disposto neste artigo, qualquer fracção do primeiro ano de trabalho conta-se sempre como um ano completo.

3. A referência a meio mês ou a um mês é substituída pela referência a duas semanas ou quatro semanas quando a retribuição for paga por dia, por semana ou por quinzena.

4. A denúncia feita pela entidade patronal, nos termos deste artigo, obriga-a ao pagamento de uma compensação igual à retribuição correspondente a metade do período mencionado na alínea a) do n.º 1.

Em Portugal, actualmente, este tipo de despedimento discricionário é proibido pelo artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa, aprovada em 1976, que garante a segurança no emprego e exige justa causa para o despedimento

A principal diretriz internacional sobre o tema é a Convenção n.º 158 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), adotada em 1982. Este normativo estabelece que nenhum trabalhador pode ser despedido sem motivo válido e garante o direito a pré-aviso, a uma indemnização ou a um recurso judicial. Dispõe a Convenção:

Justificação do despedimento Artigo 4º:

“Um trabalhador não deverá ser despedido sem que exista um motivo válido de despedimento relacionado com a aptidão ou com o comportamento do trabalhador, ou baseado nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.”

Artigo 12.°

1- Um trabalhador despedido terá direito, de acordo com a legislação e a prática nacionais: a) Quer a uma indemnização por despedimento ou a outras prestações similares, cujo montante dependerá, entre outros elementos, da antiguidade e do nível de salário e que serão pagas directamente pelo empregador ou por um fundo constituído por cotizações dos empregadores; b) Quer a prestações do seguro de desemprego ou de assistência aos desempregados ou a outras prestações da segurança social, como as prestações de velhice ou de invalidez, nas condições normais que dão direito a essas prestações; c) Quer a uma combinação dessas indemnizações e prestações.

2- O regime dos despedimentos em Portugal, regulado pelo Código do Trabalho, exige justa causa, nas seguintes modalidades principais, cada uma com regras e compensações específicas

·- Despedimento por facto imputável ao trabalhador (Justa causa): Ocorre por infração disciplinar grave. Exige processo disciplinar prévio e, caso seja provado, o trabalhador perde o direito a indemnização.

·- Despedimento por extinção do posto de trabalho: Motivado por razões de mercado, tecnológicas ou estruturais ( encerramento de secções ou reorganização).

·- Despedimento por inadaptação: Aplicável se o trabalhador não se adaptar às novas funções na sequência de alterações tecnológicas ou modificações no posto de trabalho.

- Despedimento coletivo: Processo que envolve a dispensa simultânea ou sucessiva (num período de 90 dias) de, pelo menos, 2 a 5 trabalhadores (dependendo da dimensão da empresa), por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos

Direitos e Compensações

Compensação por antiguidade: Em casos de despedimento coletivo, extinção de posto ou inadaptação, o trabalhador tem direito a compensação, cujo valor corresponde actualmente, a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Modelos de despedimento

O regime de despedimentos varia a nível global, sendo classificado pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económicos (OCDE) segundo diferentes níveis de rigidez e proteção. Os modelos laborais dividem-se, essencialmente, entre a flexibilidade do mercado anglo-americano e a forte proteção social e jurídica europeia.

Modelo Anglo-Americano (E.U.A., Reino Unido, Austrália)

Predominam os regimes de "livre despedimento" (conhecido como at-will employment nos Estados Unidos), onde a relação laboral pode ser terminada por qualquer uma das partes a qualquer momento e sem necessidade de apresentar justa causa.

Estados Unidos: Exceto no estado do Montana, as empresas podem despedir um trabalhador sem justa causa e sem o pagamento de indemnizações obrigatórias (a menos que estipulado em contrato), desde que o motivo não seja discriminatório ou retaliatório. 

Modelo Europeu (França, Alemanha, Portugal, Itália)

A União Europeia destaca-se por ter algumas das legislações mais restritivas e protetoras do mundo para contratos sem termo. Exigem justa causa e  longos períodos de pré-aviso e o pagamento de indemnizações baseadas na antiguidade.

 Portugal: É considerado um dos países com mercado de trabalho rígido e com os custos de despedimento mais elevados da OCDE e da Europa. O despedimento exige justa causa (subjectiva) ou motivos objetivos (extinção do posto de trabalho ou despedimento coletivo), dando sempre lugar ao pagamento de compensações legais ao trabalhador.

·Outros países da UE: Enquanto países como Portugal e a Holanda impõem regras rígidas e compensações significativas, a Dinamarca e a Bélgica optam por um modelo de "flexigurança", combinando um despedimento mais flexível com altos subsídios de desemprego e proteção social

América Latina e Ásia

América Latina: A maioria dos países (como o Brasil e o México) exige o pagamento de indemnizações substanciais por despedimento sem justa causa. No Brasil, por exemplo, o empregador tem de pagar multas sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Ásia: As Leis de proteção ao emprego são diferentes . O Japão apresenta uma jurisprudência muito restritiva que, na prática, torna o despedimento individual de trabalhadores efetivos muito difícil, exigindo compensações avultadas para saídas negociadas. Na China, a Lei de Contratos de Trabalho protege fortemente o trabalhador, requerendo justa causa e indemnizações por cada ano de serviço em caso de rescisão sem motivo válido. 

 O mito da rigidez da legislação laboral e da cessação do contrato

 Na avaliação da legislação portuguesa, segundo é divulgado por alguns estudos e dados da OCDE, esta é considerada rígida, particularmente pela dificuldades de rescisão dos contratos de trabalho (individuais e coletivos), contudo tal corresponde a afirmação com algum exagero, sem fundamentação legal, pois a legislação permite, quando exista justa causa, ou outras situações,  a cessação do contrato. O que não é consentido, na legislação vigente, é o despedimento sem justa causa, , que a ocorrer lesaria todos os princípios e valores de um estado de direito, mas tal não implica rigidez, mas a mais razoável limitação.

Vejamos o quadro legal e a flexibilidade das disposições:

Artigo 340.º Modalidades de cessação do contrato de trabalho 

Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por: a) Caducidade; b) Revogação; c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador; d) Despedimento colectivo; e) Despedimento por extinção de posto de trabalho; f) Despedimento por inadaptação; g) Resolução pelo trabalhador; h) Denúncia pelo trabalhador.

Nota: como se verifica existem vários opções enquadráveis na cessação do contrato, que abrangem várias situações, numa amplitude, que não pode ser evocado a sua rigidez.

Despedimento por facto imputável ao trabalhador (Artigo 351.º )

Noção de justa causa de despedimento 1 — Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. 2 — Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador: a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa; c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa; d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto; e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas; g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco; h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho; i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes; j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa; m) Reduções anormais de produtividade.

Nota: o vasto elenco de situações que podem constituir justa causa é amplo e contempla os comportamentos lesivos ao empregador, demonstrando que este dispõe de meios suficientes para cessar a relação laboral, quando tal se justifique, ou seja, não se comprova rigidez para tal.

 Noção de despedimento por extinção de posto de trabalho (artº 367º)

1 — Considera -se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa. 2 — Entende -se por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos os como tal referidos no n.º 2 do artigo 359.

Nota: outra opção de cessação do contrato, com fundamentos muito genéricos facilmente evocáveis, revelador de ampla flexibilidade

Despedimento colectivo (Artigo 359.º)

 Noção de despedimento colectivo 1 — Considera -se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

2 — Para efeitos do disposto no número anterior consideram -se, nomeadamente: a) Motivos de mercado — redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; b) Motivos estruturais — desequilíbrio económico- -financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; c) Motivos tecnológicos — alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação

Nota: o despedimento coletivo apresenta condições amplamente flexíveis, podendo realizar-se a partir de 2 trabalhadores (micro ou pequena empresa), ou 5 trabalhadores (nas restantes), com evocação de fundamentos muito genéricos, ou seja, num regime super flexível.

 Despedimento por inadaptação (Artº 373º) 

Considera -se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.

Situações de inadaptação (Artº 374º)

1 — A inadaptação verifica -se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho: a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade; b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho; c) Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

2 — Verifica -se ainda inadaptação de trabalhador afecto a cargo de complexidade técnica ou de direcção quando não se cumpram os objectivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Nota: A lei Identifica uma série de situações passíveis de enquadrar a cessação do contrato, demonstrativo da maior flexibilidade.

Alterações à legislação laboral: Agenda do Trabalho Digno e proposta de Lei Trabalho XXI ( reforma laboral em curso)

 Apesar da opção do legislador pela Codificação da legislação laboral, para obstar o recurso sistemático a normas avulso e dispersas e pela constante alteração destas, tal não foi conseguido, como prova o facto do actual Código do Trabalho, já ter sido objecto mais de 20 alterações, algumas das quais, significativas.

Em 2023, pela lei nº 13/2023, procedeu-se à 20ª alteração à legislação laboral (Agenda do trabalho Digno), na perspectiva de melhorar as condições de trabalho.

A Agendado Trabalho Digno contemplou medidas, com os seguintes objetivos:

·- combater a precariedade e consequentemente valorizar os salários;

· - incentivar o diálogo social e a negociação coletiva, para que as soluções encontradas reflitam as realidades concretas de cada situação;

·- promover igualdade no mercado de trabalho entre mulheres e homens, com medidas novas destinadas a incentivar a real partilha das responsabilidades familiares;

·- criar condições para melhor o equilíbrio entre a vida profissional, familiar e pessoal;

·- reforçar os mecanismos de fiscalização, nomeadamente com cruzamento de dados para deteção mais eficaz de situações irregulares.

Áreas de intervenção das medidas adotadas:

-Trabalho temporário;

-Combate ao falso trabalho independente e recurso injustificado a trabalho não permanente;

- Plataformas digitais e algoritmos;

- Contratação coletiva;

- Conciliação entre trabalho, vida pessoal e familiar;

 - Combate ao trabalho não declarado;

- Proteção dos jovens trabalhadores-estudantes e estagiários;

- Reforço da Autoridade para as Condições do Trabalho e simplificação administrativa;

 - Contratação pública e apoios públicos;

- Cuidadores informais.

- Aumentos salariais: as situações de aumentos que a lei contempla, quer das compensações por caducidade e por despedimento, bem como a remuneração do trabalho suplementar, visaram repor parcialmente, a perda que se operou no contexto das limitações introduzidas por altura das condicionantes da Troika.

- serviço doméstico: foi positivo a inclusão de alterações ao regime do serviço doméstico, que datava de 30 anos de vigência, porém como a maioria dos trabalhadores/as deste sector, trabalha a tempo parcial (vulgo a dias) e para várias famílias, seria conveniente a inclusão de disposição que reforçasse os direitos destes, assegurando a aplicação a estes dos direitos consagrados para os trabalhadores a tempo inteiro, na devida proporção, embora tal decorra da aplicação subsidiária do Código do Trabalho.

Novas situações: outra realidade que conviria enquadrar, seria a dos trabalhadores dos “CallCenters”, além de que estes não dispõem, ao que se sabe, de contratação coletiva, pelo que deveria existir norma específica reconhecendo e consagrando o seu estatuto laboral e todos os direitos inerentes. Dada a dimensão deste sector, seria adequado a elaboração, na falta de contratação coletiva, de PRT para esta atividade, ou incluir estes trabalhadores/as na PRT dos administrativos.

Na contratação coletiva haverá que estimular a negociação plurianual, com indexação de atualização salarial, a progressão profissional em função de parâmetros pré definidos por acordo (p.e a inflação, a produtividade, os objetivos, o mérito) para obstar a constantes processos negociais e conflitos inerentes, que implicam desgaste e atritos.

A paz social é um valor que deve ser engrandecido e estimulado, por ter um valor incomensurável, em benefício de todos, através de medidas de apoio e reconhecido às empresas/trabalhadores que se orientem por tais princípios (estabilidade, consenso, bom ambiente laboral, boas práticas).

Na duração do tempo de trabalho, haverá que equacionar, novos modelos de horários de trabalho (flexíveis) e a redução da duração semanal, de forma gradual, num horizonte temporal adequado, para constituir medida de conciliação da vida profissional e familiar e também de criação de novos empregos, pela consequente partilha do trabalho.

A alteração da legislação laboral que a presente Lei consagrou, representa, apesar de omissões, alguma melhoria, clarificação e ajustamento do quadro legal existente, com enfoque nas novas realidades, no novo paradigma das relações laborais, num domínio em que o consenso não se afigura fácil, o que não obsta, à procura das soluções/opções, que correspondam aos atuais e futuros desafios, criando condições para o desenvolvimento económico e social.

Assim as alterações introduzidas, não representarão maior rigidez, mas ajustamentos,  melhorias e novas normativação de novas realidades.

Em 2025, surge novo projeto/proposta de revisão/alteração da legislação laboral, no sentido da sua 21ª alteração, com a proposta Trabalho XXI - Anteprojeto/Proposta de Lei da reforma da legislação laboral, que assume os seguintes objetivos:

  “O Programa do XXV Governo assenta em dez eixos prioritários, que orientam a sua ação nas diversas áreas de governação, um dos quais é tornar Portugal um país mais justo e solidário, que combate as desigualdades sociais e territoriais, que protege os mais vulneráveis, que garante a qualidade dos serviços públicos, que promove a coesão social e a participação cívica mas também promove a criação de riqueza, o aumento do rendimento dos trabalhadores, o crescimento da produtividade e da competitividade dos empregadores.

A prossecução destes objetivos passa pela revisão da legislação laboral, que mantendo-se ancorada nos modelos tradicionais de trabalho, experimenta dificuldades perante os desafios do trabalho na era digital.

Neste âmbito, o Governo, em articulação com os parceiros sociais, estabeleceu uma panóplia de matérias prioritárias a revisitar, tendo em vista, não apenas a adequação da legislação laboral à Economia 4.0, mas também o fomento e a dinamização da contratação coletiva, o combate à precariedade laboral e, ainda, uma conciliação equilibrada entre a vida pessoal e privada e a vida profissional .”

Perante o anteprojecto/proposta de Lei, cujos objectivos enunciados, não parecem integralmente vertidos no conteúdo das normas alteradas -  pois que numa apreciação genérica do mesmo, no estado em que se apresenta e pelo conteúdo de algumas  matérias incluídas, tratar-se-á de mera revisão formal, de cariz teórico, afirmativa de posições ideológicas, sem abordar e melhorar  significativamente o quadro vigente - pelo contrário, introduz focos de conflitualidade e discórdia - p.e quanto à amamentação, o luto gestacional, a permissão da contratação externa após despedimento coletivo, a aplicação de convenção coletiva por decisão do empregador, a não reintegração do trabalhador em caso de despedimento ilícito -  não abordando matérias prementes na realidade social e económica da presente conjuntura - p.e.  o papel da IA e do algoritmo,o conceito de relação laboral, incluindo novas formas de prestação de trabalho e de vinculação, valorização do trabalho e da produtividade, incentivo a novas metodologias da contratação coletiva, plurianuais, com indexação dos aumentos salariais e outros, à produtividade, rendimentos,  IPC e  incentivos às empresas que invistam e promovam a melhoria das condições de trabalho, a valorização das qualificações e remunerações, da conciliação da vida profissional e familiar, incentivos à natalidade, componentes salariais que estimulem o empenho, dedicação, produtividade  e profissionalismo dos trabalhadores em função de objetivos definidos e criação de  condições de atratividade para os quadros jovens qualificados.

A proposta ficará, por isso, no essencial, de algum modo, aquém do que deveria/poderia ser uma alteração qualitativa, equilibrada, justa e  consensual, abordando matérias que correspondam a problemas e constrangimentos concretos, numa conjuntura de redução do desemprego, carência de mão-de-obra em muitos sectores, num mercado competitivo, onde as empresas necessitam de redução de custos de contexto e da carga fiscal, fomento da estabilidade económica e legislativa,  não constituindo  a legislação laboral vigente, factor de constrangimento e impedimento ao progresso e desenvolvimento económico-social, independentemente de melhorias que se possam introduzir, numa lógica de racionalidade e aperfeiçoamento, numa visão prática, sobretudo numa perspetiva de desenvolvimento tecnológico e de valorização do trabalho.

As alterações constantes desta proposta, visam como é enunciado na mesma “criação de riqueza, o aumento do rendimento dos trabalhadores, o crescimento da produtividade e da competitividade dos empregadores”, através de medidas de flexibilização, contudo analisando o seu contéudo concreto, não parece que estas, permitam alcançar  tais objectivos.

Nota: esta proposta de lei, não obteve acordo na Concertação Social e foi presente à Assembleia da República, para apreciação/decisão, tendo suscitado uma ampla discussão e discordânia, originando Greve Geral,  pela sua justificação e oportunidade, numa conjuntura em que o mercado de trabalho apresenta indicadores positivos.

 CONCLUSÃO

De acordo com o enunciado demonstrado neste apontamento e atento o essencial de todo o normativo que consubstancia o direito laboral nacional, não nos parece evidente, que se possa qualificar, de forma absoluta, a nossa legislação, como rigída, no seu todo, independentemente de existirem disposições, que consideradas de forma isolada, assumam essa característica.

Em geral, a legislação laboral cumpre princípios constitucionais, directizes comunitárias, bem como  normativos vinculativos da OIT, princípios da Doutrina Social da Igreja (reiterados pela recente Carta Encíclica do Papa Leão XIV), na defesa da dignidade do trabalho e do trabalhador, dos interesses legítimos das empresas, na defesa de relações laborais justas.

Demonstrámos, com a enunciação das principais disposições legais correspondentes, que a legislação laboral, de forma geral, não pode ser considerada rígida, particularmente nas matérias que pretendem identificar a suposta rigidez -  condições de cessação do contrato de trabalho  e contratação.

O desenvolvimento económico e social do País, dependerá de um universo vasto de vários factores - p.e. investimento, qualificação, formação, adaptação tecnológica,fiscalidade, desburocratização, justiça -   nos quais a legislação laboral, sendo importante, não será só  por si, determinante.

A legislação laboral será rígida no que tem de ser (na proteção do trabalhador e na dignidade do trabalho) cumprindo princípios e valores internacionais(OIT) e constitucionais, e será flexível no essencial (para o normal funcionamento das empresas), de modo a que a estabilidade e a paz social, sejam assegurados, e contribuam para a melhoriadas condições de trabalho e  da economia nacional.

Por isso e em termos conclusivos, a nosso entender, será defensável considerar, que a legislação laboral vigente no nosso País, consubstancia um sistema misto, de flexibilidade e alguma rigidez, próximo dos sistemas de flexisegurança, num ordenamento que integra os princípios do direito internacional do trabalho, próprio de um regime democrático, onde prevalece o primado da pessoa, da dignidade do Trabalho e do empreendedorismo responsável.

* Rui Gonçalves da Silva/jurista/assuntos laborais/2026