*Envelhecimento no Trabalho: nova realidade e desafios

      Envelhecimento no Trabalho: a nova realidade e os novos desafios

                                                                     “Envelhecer ainda é a única maneira que se descobriu de viver muito tempo.”

                                                                        Charles Saint-Beuve

A problemática do envelhecimento no trabalho, surge com mais acuidade e premência nos tempos atuais, pelo facto de ser crescente o número de trabalhadores ditos idosos – na amplitude etária que o conceito pode abarcar - advindo das medidas de aumento da idade da reforma/aposentação (neste momento 66 anos e 5 meses) e das restrições a antecipações e saídas da vida activa, além da retração nas novas contratações, o que provoca a manutenção no mercado de trabalho de um importante segmento de trabalhadores, particularmente acima dos 55 anos, agravado pelo facto da taxa de dependência (idosos/jovens) ser desequilibrada, pelo predomínio dos trabalhadores idosos.

Desde as alterações que ocorreram em Portugal, sobretudo a partir de 2005, que se acentuou a partir da intervenção da TROIKA, consubstanciado no Memorando de Entendimento nacional e do PAEF regional (2011/2015), que determinou várias medidas restritivas e de austeridade, para fazer face à

situação de crise e desequilíbrio financeiro, nas quais se inclui o aumento gradual da idade da reforma, particularmente com maior incidência no regime da administração pública, convergindo para o regime geral, sendo que a idade da reforma antes era de 55 anos e 36 anos de serviço no sector público e de 65 anos e 40 de serviço no sistema privado de pensões, limites que foram progressivamente agravados até culminarem no regime atual (2019) que impõe, para o acesso normal à reforma, a idade de 66 anos e 5 meses, comum aos dois regimes, sem prejuízo da existência de casos especiais mais favoráveis.

A situação demográfica tem registado alterações nos tempos recentes – redução acentuada da taxa de natalidade e aumento da esperança de vida – originando um aumento da população idosa (23% do total), o que suscitou o aumento consequente da idade de reforma/aposentação, para assegurar a manutenção da sustentabilidade da segurança social, implicando o aumento e permanência dos trabalhadores mais idosos /seniores no mundo do trabalho, ocasionando assim o envelhecimento da mão-de-obra activa, constituindo esta, uma nova realidade que importa analisar nas várias dimensões.

A crise vivida nos anos da intervenção referenciados, com os problemas financeiros e económicos inerentes, ocasionou muitos processos de falência em muitos sectores, com volume significativo de despedimentos, pelo que a perda de emprego assumiu dimensão significativa.

Com o problema do desemprego em alta e da contenção das empresas no reforço dos seus quadros, os trabalhadores mais jovens confrontam-se com evidentes restrições no acesso ao mercado de trabalho, além de que o escasso volume de emprego entretanto criado, não compensava as saídas por cessação de contratos, do que resultou a permanência mais prolongada no ativo de trabalhadores mais idosos, agravado pelo desincentivo às reformas, mesmo antecipadas, registando-se deste modo, o natural envelhecimento da população ativa, o que gera outros e novos desafios, além de comportar em si um paradoxo geracional – mais jovens pretendem ingressar no mundo do trabalho, mas com as limitações existentes, tal não ocorre com a dimensão desejada e por outro lado, permanecem no ativo trabalhadores mais idosos, não se verificando, ao ritmo desejável e normal, a renovação geracional.

A inconstância do regime das reformas, as alterações frequentes e agravantes anunciadas, o clima de insegurança e incerteza quanto ao futuro, levaram de forma anormal, que muitos trabalhadores, com receio de maiores agravamentos, recorressem à reforma, mesmo antecipada e com penalizações, o que levou à redução, por esta via, dos efetivos, sobretudo no

sector público, situação não compensada com novas admissões pelas limitações vigentes), depauperando os serviços e a capacidade de resposta destes, onde predominam trabalhadores mais idosos, com volume de trabalho excessivo.

Deste modo, nos nossos dias, verifica-se uma mudança substancial no perfil etário dos trabalhadores: inicia-se a vida ativa mais tarde (20/25 anos)e cessa-se a vida profissional também mais tarde do usual ( 66 anos ou mais ) o que se traduz no envelhecimento da força de trabalho, pelo predomínio dos trabalhadores anntivos acima dos 55 anos.

Neste contexto e num registo cada vez mais acentuado, teremos de lidar com a nova realidade: o envelhecimento no trabalho com o aumento sempre crescente da idade da reforma/aposentação.

É evidente que o envelhecimento é um fenómeno natural inerente à vida, sendo um processo contínuo, gradual de alterações naturais que se acentuam na idade adulta, onde funções corporais e psíquicas, começam a degradar-se gradualmente.

As pessoas não ficam velhas ou envelhecem numa idade específica, pois cada pessoa é um caso e o processo de envelhecimento tem várias gradações e especificidades.

Tradicionalmente, a idade dos 65 anos foi designada como o começo da velhice, sendo este critério baseado na história, não na biologia.

Segundo a OMS, é considerado idoso/a qualquer pessoa a partir dos 60 anos e perante o quadro legal vigente da idade da reforma/aposentação em Portugal (66 anos e 6 meses com tendência de agravamento), torna-se evidente que teremos que contar, cada vez mais, com um segmento de trabalhadores desse escalão etário (60/65 anos), para os quais deve ser equacionado a adoção de medidas de apoio adequadas.

O envelhecimento apresenta-se como um dos problemas cruciais do século XXI , conforme revelam os dados estatísticos actuais e as previsões para o futuro próximo.

As últimas décadas do século passado registaram um aumento ininterrupto do número de pessoas idosas que transformou as sociedades mais desenvolvidas em sociedades envelhecidas. O cenário demográfico acentuará ainda mais esse envelhecimento, medido correntemente pelo rácio entre idosos (65+) e jovens (até 15 anos). A conjugação da redução da fecundidade com o aumento da esperança média de vida, bem como a fortíssima emigração das décadas de 1960 e 1970, estão na base da importância absoluta e relativa que a população com mais de 65 anos tem hoje na sociedade portuguesa.

Quanto às projeções demográficas, não preconizam mudanças do actual padrão demográfico, pois segundo os dados do EUROSTAT, três em cada dez residentes em Portugal terão 65 ou mais anos em 2050.

O aumento da esperança de vida à nascença, embora tenha tendência para abrandar, impulsionou a idade média para um patamar historicamente inédito

O envelhecimento é, em princípio, um fenómeno positivo, quer para os indivíduos, quer para as sociedades, testemunhando os progressos realizados pela humanidade em termos económicos, sociais e biomédicos. No entanto, não se pode ignorar o paradoxo do envelhecimento.

Este reside no facto de um fator socialmente assumido como positivo, como

acontece com o aumento da longevidade, ao combinar-se com a diminuição da fecundidade, gerou, em contrapartida, uma série de consequências complexas e mesmo gravosas para o nosso tipo de sociedade

Num plano mais geral, o envelhecimento terá aspetos positivos, para além de significar mais tempo de vida (longevidade) é um dado da realidade e incontornável pela lógica da vida – somos seres finitos - mas pode representar um benefício, se constatarmos que as causas do envelhecimento, resultam do aumento da esperança de vida e esta resulta da melhoria geral das condições de vida. As sociedades estão a envelhecer – nem todos os países estão iguais, mas a Europa é o berço do envelhecimento.

O envelhecimento, tem contornos e etapas diferenciadas que convém ter presente:

A Idade cronológica baseia-se apenas na passagem do tempo, corresponde à idade da pessoa em anos, tem significado limitado em termos de saúde, pese embora a probabilidade de desenvolver problemas de saúde aumentar à medida que as pessoas envelhecem, e serão os problemas de saúde, não o envelhecimento normal, as causas principais da perda funcional durante a velhice, que pode afetar a capacidade de trabalho.

A Idade biológica tem a ver as alterações no corpo que normalmente ocorrem com a idade, mas tais mudanças afetam algumas pessoas antes de outras, constatando-se que existem pessoas biologicamente velhas em determinada idade e outras pessoas tal ocorrer em idades mais avançadas. No entanto, as diferenças de idade mais notáveis na aparência entre pessoas com idades cronológicas idênticas, são causadas pelo estilo de vida, costumes, e efeitos de doenças, mais do que diferenças da idade em si.

A Idade psicológica é baseada em aspetos de mentalidade, de atitude , tem a ver como a pessoa sente e age perante a vida e os problemas, e isso pode não ter a ver com a idade cronológica, naquilo que comummente se designa por “ter espírito jovem”.

O envelhecimento constitui uma vitória do desenvolvimento socioeconómico e da saúde pública que, em simultâneo, gera o desafio de adaptação da sociedade (World Health Organization, 2015).

O envelhecimento individual é um processo condicionado por fatores biológicos, sociais, económicos, culturais, ambientais e históricos, podendo ser definido como um processo progressivo de mudança biopsicossocial da pessoa durante todo o ciclo de vida (World Health Organization, 1999, 2015). Embora a categorização da população em grupos, de acordo com a idade, seja necessária para determinados fins, é importante ter em conta que existem variações consideráveis no estado de saúde, nos níveis de independência, na autonomia e na participação social entre as pessoas idosas com a mesma idade. Assim, é fundamental que esta variação seja considerada na elaboração de políticas e programas orientadores para o processo de envelhecimento (World Health Organization, 2002).

O ato de envelhecer implica mudanças constantes, sendo que saber lidar com as perdas, procurando compensar com novas aquisições durante todo o processo de envelhecimento, é que tornará saudável o processo de envelhecimento. Um envelhecimento será cada vez mais harmonioso, quanto maior for o poder do indivíduo de assimilar e não renunciar às mudanças físicas, psicológicas e sociais, adaptando-se, sem sofrer em excesso, aos novos papéis sociais que desempenhará no decorrer da sua vida.

É constatado que a perceção do próprio envelhecimento está vinculada à imagem corporal do outro, pois a velhice surge mais claramente para os outros do que para o próprio sujeito, é um novo estado de equilíbrio biológico, e se a adaptação se opera gradualmente, o indivíduo que envelhece não a perceciona, conforme alguns idosos expressam ”Percebi que estava envelhecendo quando me dei conta do envelhecimento dos outros”.

No momento em que se debate a necessidade do prolongamento da vida ativa - pelo aumento da idade da reforma por força da evocada defesa da sustentabilidade da segurança social - a necessidade de manter os trabalhadores mais idosos no mercado de trabalho, implica refletir sobre as causas subjacentes a esta nova realidade, as medidas propostas em termos de políticas públicas de emprego e o modo como estas se têm refletido nas práticas seguidas pelas empresas em termos de gestão do envelhecimento da força de trabalho.

Para Messy “ a velhice pode ser compreendida de diferentes formas porque é, simultaneamente, um fenómeno biológico com consequências

psicológicas, considerando que certos comportamentos são apontados como características da velhice. Como todas as situações humanas, a velhice tem uma dimensão existencial, que modifica a relação da pessoa com o tempo, gerando mudanças nas suas relações com o mundo e com sua própria história”.

No passado, a velhice era símbolo de estatuto social, quando nas sociedades tradicionais o idoso representava a sabedoria, paciência, moral, dignidade e respeito, quando era o responsável por transmitir os valores aos mais jovens, quando representava em si a memória coletiva, a história e o passado.

Com o prolongamento da idade activa, com a permanência no trabalho por mais tempo, implica para os mais idosos, um desafio às suas capacidades, perante eventuais debilidade inerentes ao processo de envelhecimento – variável de pessoa para pessoa – a ligação ao trabalho pode representar, um estimulo e um afirmar da sua valorização, no que este vínculo pode significar, de realização pessoal, pelo sentido e valor que é atribuído ao trabalho.

Sabe-se que o trabalho tem diferentes significados, ao nível individual, pode ser um emprego, uma carreira, ou uma vocação, mas também uma forma de integração social, de pertença social. Se por um lado, possibilita o essencial para a sobrevivência, representa uma forma de identidade de possibilidade realização, de si perante o outro e nesse sentido a permanência na vida activa gera um sentido de utilidade e de valorização, o que é positivo.

Na visão de Morin (2000, 2001), o sentido do trabalho pode ser definido como “o significado atribuído pelo sujeito ao trabalho que realiza, suas representações e a importância que tem na sua vida, envolvendo toda uma estrutura afetiva do sujeito. O sentido é subjetivo, é a maneira como o sujeito apreende e compreende o seu próprio trabalho e a sua experiência singular” .

A questão que se coloca é compreender se o trabalho exercido pelo sujeito tem substância, significado, valor e importância como experiência vivida e forma de realização. Assim, o significado do trabalho refere à representação social que a tarefa executada tem para o trabalhador, seja individual (o sentimento de pertença a uma classe unida pela execução de um mesmo trabalho), ou social (o sentimento de executar um trabalho que contribua para o todo, a sociedade.)

Várias razões explicam a centralidade e importância do trabalho na vida das pessoas, que expressa a configuração da identidade social dos sujeitos. No trabalho “as pessoas convivem com os outros, participam de grupos, constroem relações e contribuem para a consecução de tarefas comuns que

vão além de seus interesses pessoais”. O trabalho serve também para outras funções essenciais, tais como a preservação da saúde e o desenvolvimento dos indivíduos, a fuga do tédio (JAQUES, 1996), o exercício das suas potencialidades e a construção de sua história, e para dar sentido à sua vida (MORIN, 2000, SANTOS, 1999).

Assim, o processo de envelhecer sendo um fenómeno biológico,é também uma construção sociocultural, vinculada a expectativas, valores e ética predominantes no social.

O envelhecimento normalmente vem acompanhado das vulnerabilidades provenientes de perdas biológicas, que variam em função de género, idade, grupo social e região geográfica, entre outros, que podem ser reforçadas ou atenuadas pelo contexto sociocultural. Os avanços da medicina e das práticas de saúde pública, têm prolongado o tempo de vida para toda a população, contudo, mesmo com os avanços científicos, as mudanças físicas são inevitáveis.

Em síntese, o processo de envelhecer é um fenómeno biológico e psicológico, mas também uma construção sociocultural, vinculada a expectativas, valores e ética predominantes no social. Como um processo dinâmico o envelhecimento ocorre ao longo da vida de forma diferenciada para cada pessoa dependendo da maneira como cada uma organizou sua vida e sua história, seu nível educacional, sua profissão, ou seja, suas experiências vividas dentro do tempo e do espaço. Assim, envelhecer é uma experiência subjetiva e social

O facto de ocorrer o prolongamento da idade da reforma e a consequente permanência mais tempo na vida ativa (no trabalho subordinado) suscita atitudes diferentes: uns encaram-no como constrangimento, obrigação, outros aderem à ideia de bom grado pela relação visceral com o trabalho,

Trabalhar eternamente é uma metáfora do desejo de viver eternamente e esta expressão, representa de certa forma, o elemento subjacente aos trabalhadores que se vinculam ao trabalho (relação laboral) de forma plena e para quem essa desvinculação a que a reforma implica, significa perda e inutilidade “Quem não trabalha morre”, sendo necessário para estes, a compreensão de que a atividade e o sentido de pertença integram outras formas de vivência (atividade) e que não se resumem ao vínculo laboral que a reforma faz cessar, mas a passagem para outra etapa da vida que pode e deve preencher outros objetivos de realização, sem constrangimentos e amarguras.

O papel dos trabalhadores mais idosos na União Europeia

A percentagem de trabalhadores mais idosos na União Europeia tem aumentado e aumentará nas próximas décadas. As tendências entre a população ativa da UE-27 apontam para um crescimento de cerca de 16,2% (9,9 milhões) do grupo etário dos 55-64 anos entre 2010 e 2030.

Todos os outros grupos etários evidenciam uma tendência decrescente, de 5,4% (grupo de 40-54 anos de idade) a 14,9% (grupo de 25-39 anos de idade). Esta acentuada mudança demográfica deve-se ao aumento da esperança de vida e à diminuição das taxas de fertilidade.

Uma das suas consequências será que a força de trabalho na Europa atingirá níveis etários nunca antes registados, em numerosos países, os trabalhadores mais velhos representarão 30% ou mais da população ativa.

Na UE-27, as taxas de emprego dos trabalhadores mais velhos (55-64 anos de idade) são atualmente inferiores a 50%. A nível mundial, apenas 15 países registam uma taxa de emprego de trabalhadores mais idosos superior a 50%.

O Ano Europeu do Envelhecimento Ativo e da Solidariedade entre as Gerações (2012) promoveu a qualidade de vida e o bem-estar da população europeia, sobretudo das pessoas mais velhas, bem como a solidariedade entre as gerações, pois uma boa vida profissional é uma plataforma importante para promover o envelhecimento ativo.

Nesse sentido, a saúde e a segurança no trabalho desempenham um papel essencial, contribuindo para o envelhecimento ativo através de uma vida profissional digna e mais longa.

Os problemas de saúde de longo prazo e as doenças crónicas aumentam com a idade, pelo que cerca de 30% dos homens e das mulheres no grupo etário dos 50-64 anos necessitam de adaptações no local de trabalho, devido aos seus problemas de saúde e a fim de prevenir os riscos de reforma antecipada e de incapacidade de trabalho. Os principais problemas de saúde consistem em perturbações músculo esqueléticas e perturbações do foro mental. Atualmente, a depressão constitui também um dos motivos mais comuns para a incapacidade de trabalho e a reforma antecipada.

O decréscimo da capacidade física para o trabalho à medida que se envelhece é evidente, a capacidade cárdio-respiratória e a força muscular diminuem cerca de 1-2% por ano a partir dos 30 anos de idade. A redução da capacidade física constitui um problema, sobretudo nas profissões com uma elevada carga de esforço e as sujeitas a condições especiais de exercício, como acontece no sector da construção civil, onde é penoso o trabalho para trabalhadores mais idosos e que deveriam ser poupados a tarefas tão

exigentes, sujeitas às intempéries e variações climáticas e no mínimo a idade de reforma deveria ser mais adequada (p.e. os 60 anos para profissões mais penosas e extenuantes).

Nota-se, pelo menos em algumas actividades e profissões, que conseguiram regimes especiais e mais favoráveis, quanto à idade de reforma, que muitas dessas conquistadas dever-se-ão sobretudo à capacidade e força reinvindicativa, do que a razões fundamentadas, em prejuízo de outras que justificando regime próprio, não o obtêm por notória fragilidade de acolhimento das suas pretensões.

Em suma, o envelhecimento activo pode ter aspetos positivos, em muitos aspetos, quando o trabalhador tem condições e exista satisfação no trabalho, por isso, a participação ativa na vida profissional, nessas circunstâncias será um importante fator positivo no envelhecimento ativo.

Gestão da idade no local de trabalho

Na definição do conceito de "gestão da idade" (GI), salienta-se que os fatores relacionados com a idade devem ser considerados na gestão dos Recursos humanos, nomeadamente na organização do trabalho e nas tarefas individuais, de modo a que todas os trabalhadores/as, independentemente da sua idade, se sintam capacitadas para alcançar os seus objetivos próprios e os da empresa.

Segundo os especialista na matéria, a gestão da idade deverá assumir os seguintes pressupostos e objetivos:

- Melhor consciencialização sobre o envelhecimento;

- Atitudes justas em relação ao envelhecimento;

- GI como função e dever fundamentais dos gestores e supervisores;

- Integração da GI na política de recursos humanos;

- Promoção da capacidade de trabalho e da produtividade;

- Aprendizagem ao longo da vida;

- Formas de trabalho compatíveis com a idade

- Transição segura e digna para a reforma.

Capacidade de trabalho

Estudos realizados sobre a capacidade de trabalho dos trabalhadores mais idosos, permitiram identificar os fatores cruciais que podem afetar a capacidade individual destes para o trabalho. Os resultados das investigações

empreendidas, indicam que esta capacitação pode ser realizada sob a forma da clássica "casa da capacidade de trabalho" com quatro andares.

Os três andares inferiores da casa descrevem os recursos individuais: saúde e aptidões funcionais, competência, valores, atitudes e motivação. O quarto andar abrange a vida ativa.

A capacidade de trabalho resulta do equilíbrio entre o emprego e os recursos individuais: quando o emprego e os recursos individuais se coadunam entre si, a capacidade para trabalhar é adequada. As escadas/acessos entre os andares indicam que todos os andares da casa são interativos. A interação mais forte é a que existe entre o andar "emprego" e o andar "valores e atitudes" (3.º e 4.º andares). As experiências positivas ou negativas no emprego penetram no 3.º andar, onde são depois ponderadas sob um ângulo positivo ou negativo. O 3.º andar representa o entendimento subjetivo do trabalhador quanto ao seu emprego – as suas opiniões e sentimentos acerca de uma diversidade de fatores relacionados com o seu trabalho quotidiano.

Nesse andar existe uma varanda, da qual o trabalhador pode ver o ambiente próximo do seu local de trabalho: família e comunidade envolvente. Ambos estes fatores afetam numa base diária, a capacidade de trabalho do trabalhador.

Os estilos de vida e as atividades de tempos livres saudáveis reforçam a saúde e as aptidões funcionais. As redes pessoais e as interações humanas afetam os valores, as atitudes e a motivação. Existem pois, fora do local de trabalho, dois fatores com impacto na capacidade da pessoa para trabalhar, e que ou melhoram ou agravam o equilíbrio entre o emprego e os recursos individuais de cada um.

A Casa-modelo da avaliação da "capacidade de trabalho", descreve as diferentes dimensões com impacto na capacidade de trabalho humano, sendo que esta consiste no equilíbrio entre o emprego e os recursos individuais. Para além do local de trabalho, também a família e a comunidade envolvente

influenciam esse equilíbrio.

Face à realidade dos trabalhadores mais idosos, urge adotar várias medidas para fomentar o envelhecimento ativo destes, através de melhores e mais longas carreiras profissionais:

- Mudança comportamental, com vista a criar atitudes justas e adequadas;

- Plano da gestão, a fim de identificar e tirar proveito dos pontos fortes;

- Adaptação da vida profissional, visando criar para todas as gerações uma vida ativa compatível com a idade;

- Reforma do sistema de pensões, de modo a ter em conta as grandes diferenças no plano individual entre trabalhadores mais velhos, prevendo um

leque flexível de passagem à reforma e bonificação para os que optam por prolongar a vida ativa;

- Melhoria a cooperação entre os diferentes intervenientes na prossecução do objetivo de melhoria e prolongamento da vida profissional;

- Organização dos serviços de saúde, com vista a reforçar os serviços preventivos e de saúde no trabalho.

Promoção do envelhecimento ativo no local de trabalho

Os trabalhadores mais idosos são uma parte importante da força de trabalho das sociedades modernas e é um dado assumido que seu número aumentará nas próximas décadas. Estes trabalhadores possuem conhecimentos e competências diferentes dos das outras gerações. Se eles deixarem de fazer parte da população ativa, assistiremos a uma falta de capacidades de natureza profissional e estrutural e em matéria de estabelecimento. Além disso, a transmissão dos seus conhecimentos tácitos (e latentes) às gerações mais jovens é importante. A mais forte conjugação de competências no local de trabalho tem por base os diferentes pontos fortes de diferentes gerações.

A melhoria da saúde e o aumento da esperança de vida dos trabalhadores mais velhos reforçam as oportunidades de promoção de uma sociedade "amiga" das pessoas idosas. Contudo, uma boa vida profissional é um requisito importante para os trabalhadores mais velhos permanecerem ativos,

garantindo assim que a sociedade possa beneficiar dos seus pontos fortes e dos seus talentos. Ao fazê-lo, participam ativamente numa sociedade sustentável e atenta ao bem-estar de cada um, onde a solidariedade intergeracional seja uma realidade e onde uma vida ativa produtiva constitua uma plataforma importante para o envelhecimento ativo, valorizando o plano da opção e não da obrigação, como o aumento excessivo da idade de reforma pode implicar.

Um emprego com condições e motivador, pode ajudar os trabalhadores idosos a evitar a doença ou a deterioração física e psicológica, garantindo uma boa capacidade cognitiva e física, promove atitudes positivas e ativas em relação à vida. A qualidade da vida profissional tem um grande impacto em todos os trabalhadores, pois grande parte do nosso tempo é passada no local de trabalho. Quanto melhor a capacidade de trabalho antes da reforma, melhor a qualidade de vida mais tarde. Por conseguinte, há que garantir investimentos no envelhecimento ativo durante a vida profissional. Os investimentos na saúde e segurança no trabalho são também investimentos para o resto das nossas vidas.

O prolongamento da vida no trabalho só pode ser concretizável se for acompanhado por uma aposta efetiva na melhoria das condições de trabalho e emprego dos trabalhadores mais velhos, e que pode ser traduzido no seguinte:

– Concretização do prolongamento da vida ativa carece não apenas de um quadro normativo específico, mas do compromisso efetivo das empresas e da sua tradução em termos de uma política de recursos humanos que integre a gestão do envelhecimento e dos seus ativos mais envelhecidos no seu quadro de atuação.

– Medidas em matéria de gestão do envelhecimento que sejam promotoras do envelhecimento ativo, mediante uma intervenção integrada, que garanta a promoção da igualdade de oportunidades entre todos os trabalhadores e assegure a possibilidade de um prolongamento da atividade profissional digna e com condições de trabalho ajustadas às necessidades e capacidades da força de trabalho, de acordo com a sua idade.

A situação do envelhecimento em Portugal

De facto, se em 1950 os mais idosos (com 65 e mais anos) representavam 8% do total da população na Europa, em 2010 representavam já mais do dobro desse valor (16,3%), com as estimativas a apontarem para ganhos de representatividade que podem atingir os 27% já em 2050 e os 29% no final do século (UN, 2012).

No plano do envelhecimento, Portugal surge com destaque, ocupando um dos lugares cimeiros dos países mais envelhecidos, com a população com mais de 65 anos de idade a atingir em 2010, os 18% (+ 1,7 p.p. do que a média da Europa) e a previsão de ultrapassar os 34% em 2050 (+7,5 p.p. do que o conjunto da Europa), com uma taxa de crescimento substancialmente superior à do conjunto Europeu (91% face aos 65% previstos para este último). Neste grupo etário é de destacar ainda o peso dos indivíduos "muito idosos” (mais de 80 anos), que em 2010 representavam já mais de 4% do conjunto da população e cujo crescimento se prevê mais significativo, atingindo em 2050 os 9,5% para a Europa e os 12,4% para Portugal, o que constitui um aumento, para o nosso país, de cerca de 170% em relação ao período actual (face aos 126% de crescimento projectado para o conjunto da Europa).

Segundo relatório da OCDE (2007), em 2006 Portugal era já considerado como o 8º país mais envelhecido no mundo, com as últimas análises a apontarem para uma subida para 6º lugar neste ranking.

Uma análise da evolução da população activa em Portugal nas últimas décadas revela o sentido da alteração na composição da estrutura etária da população em idade activa. Com efeito, se atendermos ao peso relativo dos jovens (15-24) no mercado de trabalho, verificamos que se em 1990 estes representavam, em termos médios, quase um quinto da população activa total (19%), as décadas seguintes têm sido marcadas por quebras significativas no seu peso – em 2000 registavam taxas de participação na ordem dos 13% e menos de 8% em 2012. Tendência inversa é a que se verifica entre os trabalhadores mais velhos (50 e mais anos), que têm registado um reforço da sua participação (24% em 1990, 26%, em 2000 e 29%, em 2012), tendo aumentado a percentagem desse segmento em cerca de 5 p.p. face a 1990.

Este rápido aumento do número de trabalhadores de idade mais avançada implica uma nova abordagem de todas as questões relacionadas com a ligação entre a idade e o mercado de trabalho, nomeadamente em termos de organização do trabalho, aprendizagem ao longo da vida e reforço da empregabilidade e da produtividade deste segmento da população.

É um facto que a idade tem uma componente natural, a partir da qual podemos estabelecer (e medir) o tempo de vida dos indivíduos. Contudo, quando a discussão se centra no processo de envelhecimento, que vai ocorrendo à medida que os anos vão sendo vividos, dificilmente a podemos reduzir a esta dimensão cronológica. A influência de factores como o género, a classe social, a actividade profissional, o estado de saúde, a cultura, entre outros, faz com que se verifiquem variações significativas neste processo mesmo entre indivíduos com a mesma idade. Neste sentido, e como refere Gaullier (1982), a idade não é um fenómeno puramente natural, constituindo igualmente (ou maioritariamente) uma categoria de pertença, que funciona não apenas como um marcador social de referenciação, mas como um critério de legitimação de estatutos, direitos e papéis sociais diferenciadores.

Com efeito, a idade da reforma e a idade da velhice deixaram de ser processos coincidentes, pese embora a reforma, na sua génese, se encontrar indissociavelmente ligada à velhice enquanto fase da vida onde se pode manifestar incapacidade para o trabalho. Por isso, cada vez mais a velhice e a reforma surgem dissociadas, como expressão de duas realidades interligadas mas não coincidentes.

Para os trabalhadores mais idosos, o envelhecimento é muitas vezes considerado como sinónimo de inutilidade e a experiência como um bem sem valor de mercado, o que os deixa à margem dos processos dominantes de organização das economias e perante uma realidade para a qual não foram preparados e que dificilmente incorpora elementos estruturantes da sua trajetória profissional.

Por tudo o que foi referido, podemos afirmar que o problema do envelhecimento no trabalho, não reside tanto na participação, ou não, dos trabalhadores mais idosos no mercado de trabalho – traduzida em termos do seu peso no emprego – mas nas condições em que esta participação se processa e é percecionada. Perante o estigma da inutilidade, reiterado por um sistema económico que não lhes reconhece valor, os trabalhadores mais idosos, são confrontados com práticas de gestão de recursos humanos discriminatórias, que colocam em causa não só as suas possibilidades de acesso a um trabalho digno e com condições adequadas, mas as suas próprias aspirações de progressão e de realização profissional, numa processo de degradação das condições necessárias, para a sua manutenção normal no mundo laboral.

Os trabalhadores mais idosos e o desemprego

Os trabalhadores mais idosos, considerando aqueles com mais de 50 anos, perante situações de cessação do contrato de trabalho – despedimento – na prática têm grandes dificuldades de reingressar na vida ativa, pois os empregadores optam por trabalhadores mais jovens, desvalorizando o que a idade pode significar, de saber, de experiência e de maturidade, além de que, por força da idade e da proximidade da reforma, o vínculo laboral terá mais curta duração.

Em contrapartida e como paradoxo, o acesso ao mercado de trabalho dos jovens é dificultado, pelo facto destes não possuírem experiência profissional.

É um facto que a promoção do envelhecimento ativo no trabalho não é (ou não tem de ser) sinónimo de obrigatoriedade de permanência na vida activa, que decorre da existência de vínculo laboral, pois a actividade pode consubstanciar-se de outras formas. O objetivo é criar condições para que um número cada vez maior de trabalhadores nos segmentos mais envelhecidos (55-65 anos) possam escolhe/optar manter-se activos, neste sentido, para que uma maior longevidade pessoal possa traduzir-se numa maior longevidade profissional, é fundamental que as políticas activas de emprego contemplem medidas que impulsionem efectivamente o envelhecimento pessoal e profissionalmente enriquecido, através da promoção da qualidade do emprego, do combate a todos os fatores que ameaçam a continuidade dos trabalhadores mais velhos no mercado de trabalho e do estímulo à disponibilidade, motivação e capacidade para aprender, no quadro de um processo de desenvolvimento pessoal e vocacional.

A necessidade e importância desta valorização, deriva do reconhecimento de que a promoção efetiva do envelhecimento no trabalho depende de um compromisso entre o Estado e todos os parceiros sociais, pois compete ao Estado a dos direitos sociais dos trabalhadores e a criação de mecanismos (legais) que garantam as condições necessárias para a sua concretização. Contudo, a sua aplicação depende do compromisso e vontade dos agentes económicos (as empresas) e de uma sociedade civil consciente e mobilizada para garantir a concretização destas medidas.

O quadro de orientações da União Europeia é vasto e embora faculte algumas indicações importantes relativamente à relevância que a questão do prolongamento da vida ativa e do envelhecimento ativo no trabalho tem em termos políticos, porém os Estados-Membros nem sempre adotam medidas ou planos de efetivo incentivo ao abandono precoce dos trabalhadores mais idosos do mercado de trabalho pelo contrário - e à promoção efetiva de um envelhecimento ativo no trabalho para os que optem pelo prolongamento da vida profissional.

Nesta matéria, prevalecem os argumentos economicistas, que levam ao protelamento da idade da reforma, em desfavor da dimensão humana, que valorize a opção voluntária de cada trabalhador e as suas aspirações pessoais.

Estratégia Nacional para o Envelhecimento Ativo (ENEA)

A Estratégia Nacional para o Envelhecimento Ativo (ENEA) constitui um plano de ação para o emprego dos trabalhadores mais velhos e insere-se no âmbito de alguns programas chave de carácter comunitário, em particular da Estratégia de Lisboa, que se concretiza, a nível nacional, no Programa Nacional de Ação para o Crescimento e o Emprego (PNACE 2005-2008) – em particular no que diz respeito ao Plano Nacional de Emprego (PNE) e à Estratégia Nacional de Aprendizagem ao Longo da Vida (ALV) – e no Plano Tecnológico.

Pese embora o princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego tenha vindo a ser, nos últimos anos, amplamente promovido como um meio de colmatar a marginalização dos vários grupos de trabalhadores, incluindo os trabalhadores mais idosos, a realidade revela que o mercado de trabalho não está a saber acompanhar esta tendência e que a promoção da igualdade de oportunidades não veio melhorar as perspetivas de emprego para os trabalhadores mais idosos.

A discriminação, em relação aos trabalhadores mais idosos, designado de “ageism” ou “idadismo”, corresponde ao termo introduzido por Robert Butler (1969), sendo que “ageism” é utilizado para descrever uma forma de

preconceito que “desvaloriza as pessoas em função da sua idade, embora o preconceito não se traduza necessariamente em discriminação, este tem servido como forma de classificação e de referenciação social.”

O reconhecimento de tal evidência coloca-nos perante uma das maiores contradições das sociedades ocidentais industrializadas, embora vivamos em sociedades cada vez mais envelhecidas, possuímos/construímos uma imagem da velhice bastante negativa, pois “o pessimismo com que olhamos o nosso próprio destino, demonstra a má imagem que temos de nós como futuros idosos”.

A discriminação etária revela, contornos específicos, ou seja, a classificação por idades não é estática, alterando-se à medida que os indivíduos avançam ao longo do seu ciclo de vida, tal implica que ninguém está isento de atingir o estatuto de “velho/idoso” e experienciar esta forma de discriminação quando nessa situação.

As vulnerabilidades dos grupos profissionais dos escalões etários mais avançados, situam-se em três momentos ou em três tipos de processos:

- No recrutamento, em que os trabalhadores mais velhos parecem ser consistentemente preteridos pelos empregadores;

- No acesso à formação profissional, de que os trabalhadores mais velhos se vêm mais frequentemente arredados;

- No licenciamento de trabalhadores em processos de reestruturação, em que os trabalhadores mais velhos são igualmente os “primeiros alvos”.

Situação legislativa e propostas

A Recomendação nº162 da OIT (1980) aborda a problemática dos trabalhadores idosos, quer na salvaguarda das suas garantias no trabalho e no emprego/desemprego, quer na criação de condições de trabalho compatíveis com a idade, obstando situações de discriminação, remetendo para os ordenamentos jurídicos dos Estados membros a definição e regulamentação de tais princípios.

No quadro jurídico-laboral português é praticamente inexistente normas que abordem o trabalho dos trabalhadores mais idosos, como acontece como outras situações de vulnerabilidade que como tal têm regime especial, no Código do Trabalho, como acontece com o trabalho de menores (artº 66 e sgs), trabalhador estudante (artº89º e sgs), trabalhador com capacidade de trabalho reduzida (artº84 ),Trabalhador com deficiência crónica (artº85º e

sgs) e a realidade demonstra que se justificaria a criação de quadro legal apropriado.

A situação de trabalho de trabalhadores idosos – considerando como tais a partir dos 55 ou 60 anos – pelo contexto específico da idade, das vulnerabilidades inerentes, poderia justificar a adoção de medidas, entre outras, como:

- exclusão da realização de trabalho noturno ou suplementar;

- não integração em horários de turnos;

- concessão de intervalos de descanso/pausas;

- concessão de bonificação de férias;

- trabalho com horário de trabalho mais reduzido;

- regime de horário flexível;

- regime próprio de faltas justificadas sem perda de remuneração;

- acréscimo remuneratório pela idade;

- recurso a trabalho parcial;

- proteção nas rescisões contratuais;

- Compensações bonificadas em função da idade

Conclusão

A nova realidade no contexto laboral, face à situação demográfica (envelhecimento da população), bem como ao crescente aumento da idade da reforma, implica a existência de mais trabalhadores idosos no ativo, em número significativo, sendo uma realidade com crescente expressão, exigindo medidas adequadas de apoio – que tardam - seja ao nível normativo, seja no plano dos valores e comportamentos, sobretudo tendo presente que se trata de pessoas, que deram o seu contributo social e económico, através de longas carreiras profissionais e que no limiar das suas vidas ativas profissionais – que não nas suas potencialidades – merecem e justificam uma atenção, respeito e reconhecimento de todos, para que possam desempenhar as suas funções, no tempo que resta do seu percurso profissional, com condições e dignidade e deste modo, o seu processo normal de envelhecimento decorra sem constrangimentos, valorizando a sua experiência, enaltecendo e aproveitando as suas qualidades e o seu saber, adaptando o trabalho ao Homem e à sua idade, sobretudo quando isso se torna mais evidente e premente.

*Rui Gonçalves da Silva/jurista/assuntos laborais/2019

Bibliografia

-Promover o Envelhecimento activo no local de trabalho – Agência Europeia para a SST/ano Europeu

- Estratégia Nacional para o Envelhecimento Activo e Saudável (2017-2015)

- Reflexões sobre o Envelhecimento e Trabalho – Rosângela Sousa/Hernâni Aparicio/Ana Cristina Bretas

- A Gestão do Envelhecimento no Trabalho: política, actores e estratégia para um prolongamento da vida activa – Paula Isabel Marques Ferreira