Trabalho XXI
Anteprojeto de Lei da reforma da legislação laboral - 2025
Apreciação e análise
Apresentamos algumas referências aos principais aspectos das alterações legislativas à legislação laboral (Código do Trabalho e legislação conexa) constantes do Anteprojeto de Lei, da reforma da legislação laboral, apresentado aos parceiros sociais em Julho de 2025.
Consta de exposição de motivos:“Dando cumprimento ao Acordo Tripartido sobre Valorização Salarial e Crescimento Económico 2025-2028, nomeadamente o compromisso assumido no seu ponto V, relativo à dinamização da concertação social no âmbito das matérias ali constantes (segurança e saúde no trabalho, formação profissional e legislação laboral) procede-se a alteração de vários diplomas legais em matéria laboral.
A presente lei procede à seguinte alteração:
À transposição para a ordem jurídica interna da Diretiva (UE) 2024/2831 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de outubro de 2024, relativa à melhoria das condições de trabalho em plataformas digitais;
À transposição para a ordem jurídica interna da Diretiva (UE) 2022/2041 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 19 de outubro de 2022, relativa a salários mínimos adequados na União Europeia;
- À alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro;
- À terceira alteração à Lei n.º 98/2009, de 04 de setembro, alterada pela Lei n.º 83/2021, de 06 de dezembro, e pelo Decreto-Lei n.º 87/2024, de 07 de novembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais;
- À terceira alteração à Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, alterada pelas Leis n.os 63/2013, de 27 de agosto, e 55/2017, de 17 de julho, que aprova o regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social;
- À alteração ao Decreto-Lei n.º 259/2009, de 25 de setembro, que regula a arbitragem obrigatória e a arbitragem necessária, bem como arbitragem sobre serviços mínimos durante a greve e os meios necessários para os assegurar, de acordo com o artigo 513.º e a alínea b) do n.º 4 do artigo 538.º do Código do Trabalho;
- À alteração ao Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9 de novembro;
- À terceira alteração ao Decreto-Lei n.º 102/2000, de 2 de junho, alterado pelo Decreto-Lei n.º 326-B/2007, de 28 de setembro, que aprova o Estatuto da Inspeção-Geral do Trabalho;
- À alteração da Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro, que estabelece o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60 %;
- À nona alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, alterado pelo Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, pelo Decreto-Lei n.º 133/2012, de 27 de junho, pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, pelo Decreto-Lei n.º 53/2018, de 2 de julho, pelo Decreto-Lei n.º 84/2019, de 28 de junho, pela Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro, pelo Decreto-Lei n.º 53/2023, de 5 de julho, e pela Lei n.º 65/2023, de 20 de novembro, que estabelece o regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade;
- À alteração da Lei n.º 15/2001, de 5 de junho, que estabelece regime geral das infrações tributárias.
Nota: A alteração ao Código do Trabalho que este projecto pretende efetivar, altera 89 artigos do actual Código do Trabalho, várias normas de legislação conexa, e representa a 21ª alteração ao Código vigente, revelador da constante modificação normativa, ao sabor dos interesses casuísticos e ideológicos.
Altera também, vária legislação conexa, a saber:
-Alteração à Lei n.º 98/2009, de 04 de setembro, alterada pela Lei n.º 83/2021, de 06 de dezembro, e pelo Decreto-Lei n.º 87/2024, de 07 de novembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais
-Alteração à Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, alterada pelas Leis n.os 63/2013, de 27 de agosto, e 55/2017, de 17 de julho, que aprova o regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social
-Alteração ao Decreto-Lei n.º 259/2009, de 25 de setembro que regula a arbitragem obrigatória e a arbitragem necessária, bem como arbitragem sobre serviços mínimos durante a greve e os meios necessários para os assegurar, de acordo com o artigo 513.º e a alínea b) do n.º 4 do artigo 538.º do Código do Trabalho
-Alteração ao Decreto-Lei n.º 102/2000, de 2 de junho, alterado pelo Decreto-Lei n.º 326-B/2007, de 28 de setembro, que aprova o Estatuto da Inspeção-Geral do Trabalho
-Alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, 9 de abril que estabelece o regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade-
-Alteração ao Decreto-Lei n.º 15/2001, de 05 de junho que estabelece regime geral das infrações tributárias
Do mesmo modo, são revogados as seguintes normas do Código do trabalho:
- alínea k) do n.º 3 do artigo 3.º (Teletrabalho)
- n.ºs 4 a 12 do artigo 12.º-A (plataformas digitais)
- artigo 38.º-A ( faltra por luto gestacional)
- n.ºs 9 a 16 do artigo 40.º (licença parental inicial)
- subalínea iii), do n.º 1 e os n.ºs 5 e 6 artigo 112.º (duração do período experimental)
- n.º 6 do artigo 114.º (Denúncia do contrato no período experimental)
- n.º 4, do artigo 136.º (pacto de não concorrência)
- n.º 3 do artigo 160.º (direitos do trabalhador)
- n.ºs 6 e 7 do artigo 166.º (acordo para prestação teletrabalho)
- n.º 3 do artigo 170.º-A (segurança e saúde no trabalho)
- n.ºs 3 a 12 do artigo 208.º-B (Banco de horas grupal)
- n.ºs 7 a 10 do artigo 285.º (transmissão da empresa)
- artigo 338.º-A (proibição de terceirização de serviços)
- n.º5 do artigo 366.º (compensação por despedimento coletivo)
- n.º 2 do artigo 460.º (direito a actividade sindical na empresa)
- artigo 498.º-A ( terceirização de serviços)
- artigo 500-A.º (arbitragem para apreciação de denúncia de convenção)
- n.ºs 2, 5, 6 e 7 do artigo 501.º (sobrevigência de convenção coletiva)
- artigo 501-A.º ( arbitragem para suspensão do período de sobrevigência)
- n.º 4 do artigo 511.º (determinação de arbitragem necessária)
- artigo 515.º-A (efeitos da cessação de vigência por aplicação de PE)
- n.º3 do artigo 538.º ( serviços mínimos durante a greve).
Outras revogações de legislação conexa
- alínea c) do artigo 8.º da Lei 98/2009, de 4 de setembro; (reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais)
- n.º 3, do artigo 27.º, do Decreto-Lei n.º 259/2009, de 25 de setembro; (serviços mínimos durante a greve)
- artigo 33.º- B e o n.º 2 do artigo 34.º Código do Processo do Trabalho;
- n.ºs 3 e 4 do artigo 11.º, do Decreto-Lei n.º 102/2000, de 2 de junho. (estatuto da Inspeção geral do trabalho)
- artigo 106.º- A do Decreto-Lei n.º 15/2001, de 05 de junho. (infrações tributárias)
Vejamos, em síntese, o essencial, das principais matérias alteradas
1.Trabalhadores independentes em situação de dependência económica: No projecto considera-se haver dependência económica sempre que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para um beneficiário, do qual obtenha 80% do seu rendimento anual (no regime vigente a quantificação da dependência, ocorre quando atinge 50% do rendimento, pelo que passaria a regime mais restrito) - artº 10ºCT
-Os trabalhadores independentes em situação de dependência económica têm direito a representação sindical, incluindo o direito a negociação de IRCT.
- a aplicação deste regime depende de comunicação à Segurança Social.
2. Presunção de contrato de trabalho: para o trabalho nas plataformas ser considerado por conta de outrem implica vários requisitos, incluindo a dependência económica nos termos propostos (80%). artº 12º CT
3. A definição de plataformas digitais exclui vários requisitos vigentes, desonera os empregadores de várias consequências.
4. Utilização de meios de vigilância no local de trabalho: existem limitações ( artº 21º), como a captação de som, excepto no período em que as instalações estejam encerradas ou mediante autorização da CNPD.
5. Licença por interrupção da gravidez: mantém o direito a 14/30 dias, contudo ao acompanhante é aplicável na proposta, o regime das faltas para assistência a membro do agregado familiar ( falta até 15 dias) – artº 38º CT e artº 252º CT.
6. Falta por luto gestacional: o actual artº 38º-A, atribuí à trabalhadora(o), o direito a faltar até 3 dias nestas situações, regime que na proposta é revogado.
O luto gestacional refere-se à dor emocional e ao processo de luto após a perda de uma gravidez, seja por aborto espontâneo, morte fetal, morte neonatal. complicações médicas ou interrupção voluntária da gravidez. Ou seja, são situações para além das abrangidas no âmbito da interrupção médica da gravidez.
Neste projeto o artº 38º-A que previa esta situação é revogado, partindo do pressuposto que esta situação já está prevista no artº 38º ( licença por interrupção da gravidez) que dá à trabalhadora o direito a licença entre 14/30 dias.
Assim enquadrando todas as situações, na licença por interrupção da gravidez , a trabalhadora terá direito a 14/30 dias e o acompanhante terá direito a faltar até 15 dias - regime das faltas para assistência a membro do agregado familiar – artº 252º do CT.
7. Intranet: existem várias situações, que passam a incluir a comunicação via Intranet da empresa (p.e regulamento interno, horários de trabalho, mapa de férias).
8. Amamentação ( artº 47º CT): passa a existir o limite da amamentação até à criança prefazer 2 anos, devendo para tal ser apresentado atestado médico de 6 em 6 meses, quando o regime vigente admite esta dispensa durante todo o tempo em que dure a amamentação e quando esta for superior a 1 ano, deve ser apresentado atestado médico.
A dispensa para aleitação mantém, na proposta, o regime vigente (para ambos os progenitores até 1 ano).
9. Horário flexível de trabalhadores com responsabilidades familiares: amplia-se a possibilidade do h.t. ajustar-se às formas especiais de organização de tempo de trabalho que decorram do período de funcionamento da empresa ou da natureza das funções do trabalhador, nomeadamente em caso de trabalho noturno ou prestado habitualmente aos fins-de-semana e feriados. Passará a existir a possibilidade de trabalhador, mesmo para trabalhadores com responsabilidades familiares trabalharem h.t. nocturnos, feriados e fim de semana, o que agrava a situação e os constrangimentos de apoio à família e filhos menores. (artº 56º CT).
10. Contrato de trabalho com estudantes em períodos de férias ou interrupção letiva (artº 89º-A CT): admite-se a possibilidade de denúncia do contrato a todo o tempo, por qualquer das partes, com pré-aviso de 15 dias, além de que estes contratos ficam excluídos de outros direitos que o regime vigente estabelece (o regime do contrato de trabalho a termo resolutivo e do contrato de trabalho temporário).
12.Duração do período experimental (artº 112º do CT: o período experimental dos candidatos à procura do 1º emprego e dos desempregados de longa duração, passa de 180 dias para o regime de 90 dias, o que é mais favorável a estes.
13. Horas de formação ( artº 131º CT): o regime vigente estabelece em cada ano, 40 horas de formação contínua, e na proposta, reduz-se para 20 horas em relação às micro-empresas, mantendo-se as 40 horas nas restantes.
14. Pacto de não concorrência ( artº 136º CT): a limitação da actividade do trabalhador subsequente à cessação do contrato de trabalho, só pode ocorrer quando se trata de actividade cujo exercício possa causar prejuízo sério ao empregador, quando na norma vigente, não prevê esta condição -prejuízo sério - o que protege o trabalhador destas limitações.
15. Admissibilidade de contratos a termo ( artº 140º CT): no lançamento de nova actividade deixa de existir a limitação a empresas com menos de 250 trabalhadores, incluindo todas, como também passa a incluir nesta possibilidade, o trabalhador que nunca tenha prestado trabalho por tempo indeterminado e o trabalhador reformado, ou seja, amplia-se as situações de admissibilidade de contratação a termo. O limite da duração do contrato a termo certo, nestes casos, não pode exceder os 2 anos.
16. Duração do contrato a termo (artº 148º CT): Em geral, a duração do contrato a termo certo é aumentada de 2 anos para 3 anos e nos contratos a termo incerto a duração máxima passa de 4 anos para 5 anos. O prazo mínimo de contratação, passa de 6 meses para 1 ano, nas situações previstas para tal. O contrato pode ser renovado até 3 vezes, como já é previsto na legislação vigente.
17. Teletrabalho (artº 165º): este regime aplica-se , para além das situações normais de trabalho subordinado, a “outras formas de trabalho subordinado prestado à distância”, quando o regime vigente prevê, nestes caso , a sua aplicação, “a todas as situações de trabalho à distância, sem subordinação jurídica, mas em regime de dependência económica”. O texto proposto não é claro e pode suscitar questões de enquadramento, do trabalho independente, com o sem dependência económica.
O legislador opta pela referência a “trabalho remoto” em vez de “à distância”.
No acordo, que se pretende mais simplificado, terá de constar “ o período normal de trabalho diário e semanal, bem como a proporção de trabalho prestado de modo remoto e presencial, quando for o caso ”.
O trabalhador poderá alterar o local de trabalho temporáriamente, mediante comunicação dirigida ao empregador, o qual se torna eficaz se não houver oposição escrita do empregador, quando no regime vigente, a alteração está sujeita a acordo das partes.
Em termos de segurança e saúde no tralho, deixa de ser exigido a realização de exames de saúde antes da implementação do teletrabalho.
18. Banco de horas individual (artº 208º-A): este regime fora revogado pela Lei nº 93/2019 e é reposto de forma idêntica, na presente proposta. É estabelecido por acordo ou por adesão ao Regulamento interno e a duração do período normal de trabalho pode ser aumentado até 2 horas diárias e atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo o limite de 150 horas/ano. O período de referência é de 4 meses.
19. Banco de horas grupal ( artº 208º-B): a norma vigente estabelece que este regime pode ser estendido ao conjunto de trabalhadores, desde que aprovado em referendo pelos trabalhadores a abranger. Na proposta consta que, caso o acordo seja celebrado com, pelo menos 75% dos trabalhadores, o empregador pode aplicar o regime ao conjunto dos trabalhadores.
20. Trabalho suplementar (artº 231º CT): A comunicação da relação nominal das horas suplementares realizadas durante o ano, à ACT/ARCT, deixa de ser necessário que seja visada pela Comissão de trabalhadores ou na sua falta, em caso de trabalhador filiado, pelo respetivo Sindicato.
21. Tipos de faltas justificadas (artº 249º CT): inclui a nova situação de dias de férias adicionais “as faltas em antecipação ou prolongamento do período de férias, até ao máximo de 2 dias por ano, solicitadas pelo trabalhador”. Estas faltas devem ser requeridas pelo trabalhador no prazo de 10 dias sobre a marcação do período de férias e o empregador apenas se pode opôr ao seu gozo, com fundamento em necessidade imperiosa do funcionamento da empresa. Estas faltas determinam a perda de retribuição ( cf. Artº 255º CT).
22. Faltas para assistência a membro do agregado familiar ( artº 252º CT): Nas situações previstas na lei vigente, o trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescíndivel, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum, parente ou afim na linha recta ascendente, na proposta, passa a incluir a situação de interrupção da gravidez, com direito a faltar 15 dias.
23. Autodeclaração de doença (artº 254º CT): a proposta prevê, a exemplo do estabelecido para a apresentação de declaração médica com intuito fraudulento, que a apresentação ao empregador de declaração médica ou de autodeclaração de doença com intuito fraudulento, constitui falsa declaração para efeitos de justa causa de despedimento.
24. Subsídio de Natal (artº 263º CT): o subsídio de Natal deve ser pago até 15 de dezembro, prevendo contudo a proposta, que possa ser pago em duodécimos juntamente com a retribuição mensal, se essa for a vontade expressa do trabalhador.
25. Subsídio de férias ( artº 264º CT): a proposta prevê que este possa ser pago, para além do regime normal, de uma só vez, antes das férias, ou proporcional, em caso de férias interpoladas, que poderá ser pago, em alternativa, em duodécimos juntamente com a retribuição mensal, se essa for a vontade expressa do trabalhador.
26. Renúncia de créditos (artº 337º CT): no regime vigente, o trabalhador só pode renunciar a créditos, por decisão judicial, prevendo agora a proposta, que tal renúncia possa ocorrer, se o trabalhador declarar expressamente, em declaração escrita, reconhecida notarialmente, nos termos da lei.
27. Proibição do recurso à terceirização de serviços ( artº 338º- CT): Deixa de vigorar a limitação das empresas recorreram à aquisição de serviços externos, quando tenha ocorrido despedimento coletivo nos 12 meses anteriores.
28. Procedimento em caso de despedimento (artº 358º CT): a redução de procedimentos, com a dispensa de algumas formalidades, em caso de processo de despedimento com justa causa, que a lei vigente concedia apenas às micro empresas, na proposta, abrangem também, a pequena ou média empresa.
29. Não reintegração do trabalhador em caso de ilicitude de despedimento (artº392ºCT): a lei vigente permite que o empregador possa requerer ao tribunal que exclua a reintegração do trabalhador, em caso de despedimento ilícito, apenas tratando-se de micro empresa, e na proposta tal regime abrangerá todas as empresas.
30. Direito de associação de trabalhadores independentes (artº 440º CT): A proposta inclui nova disposição, estabelecendo que as associações sindicais podem representar os trabalhadores independentes em situação de dependência económica, previstos no artigo 10.º, nos termos dos respetivos estatutos.
- Os trabalhadores independentes em situação de dependência económica poderão constituir associações de defesa de interesses sócio profissionais ou filiar-se em associações sindicais, cujos estatutos o prevejam.
31.trabalhadores não sindicalizados ( artº 460º, 461º/465º CT): nas empresas sem trabalhadores sindicalizados, as associações sindicais podem exercer a sua actividade sindical (reuniões e afixação de informações), aclarando a lei vigente, nesta matéria.
32. Escolha de Convenção coletiva aplicável (artº 497º CT): altera o regime vigente, quanto exista concorrência de convenções aplicáveis, a trabalhadores não filiados, cuja opção compete ao trabalhador. A proposta cria regime novo, dando ao empregador tal faculdade, nos seguintes termos: “ A convenção coletiva que, por efeito do artigo anterior, abranja mais de metade dos trabalhadores ao serviço do empregador pode ser aplicada aos outros trabalhadores por determinação do empregador e salvo oposição expressa do trabalhador não sindicalizado ou de associação sindical interessada relativamente aos seus filiados”.
33. Vigência e renovação de Convenção coletiva (artº 499º CT): a proposta estabelece que a convenção coletiva pode ser celebrada com termo certo ou por tempo indeterminado ( no regime vigente vigora pelo prazo que nelas constarem)
Caso as partes não estabeleçam prazo inferior, a convenção coletiva tem o prazo mínimo de vigência de dois anos ( no regime vigente o prazo é de 1 ano).
As tabelas salariais podem ter o prazo mínimo de vigência de um ano.
Na ausência de estipulação das partes, a convenção coletiva renova-se sucessivamente pelo prazo de um ano.
34. Denúncia de Convenção coletiva (artº 500º CT): de acordo com a proposta, a denúncia da convenção, deve ser feita com a antecedência de 180 dias em relação ao termo do prazo, enquanto no regime vigente não consta prazo para tal. A proposta revoga a arbitragem para apreciação da denúncia ( artº 500º-A).
35. Sobrevigência e caducidade de Convenção coletiva (artº 501º CT): No regime vigente, a cláusula que faça depender a cessação da vigência, caduca decorridos 3 anos, e a convenção mantém-se em regime de sobrevigência por 12 meses, podendo este prazo ser prorrogado por acordo. Na proposta mantém o período de sobrevigência de 12 meses, podendo este prazo ser prorrogado, por acordo, por mais 12 meses, findo o que, caso não haja acordo, a convenção caduca, ou seja, a caducidade ocorre num prazo mais reduzido.Recebida a comunicação de não acordo, o serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação coletiva, promove a publicação imediata do aviso com a indicação da data de cessação de vigência da convenção coletiva. A proposta revoga a possibilidade de arbitragem para a suspensão do período de sobrevigência ( artº 501º-A).
36. Obrigação de prestação de serviços mínimos durante a greve ( artº 537º CT): a proposta inclui nas empresas que se destinam à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, nas quais tem de ser garantido, durante a greve, a prestação de serviços mínimos, para além das já prevista , as seguintes novas situações:
.............................................................................................................
e) Abastecimento de águas e alimentar
j) Serviços de cuidado a crianças, idosos, doentes e pessoas com deficiência;
k) Serviços de segurança privada de bens ou equipamentos essenciais.
Conclusão
Em 2023, pela lei nº 13/2023, procedeu-se então à 20ª alteração à legislação laboral (Agenda do trabalho Digno), na perspectiva de melhorar as condições de trabalho.
A Agenda contemplou medidas, com os seguintes objetivos:
·- combater a precariedade e consequentemente valorizar os salários;
· - incentivar o diálogo social e a negociação coletiva, para que as
soluções encontradas reflitam as realidades concretas de cada
situação;
·- promover igualdade no mercado de trabalho entre mulheres e
homens, com medidas novas destinadas a incentivar a real partilha
das responsabilidades familiares;
·- criar condições para melhor o equilíbrio entre a vida profissional,
familiar e pessoal;
·- reforçar os mecanismos de fiscalização, nomeadamente com
cruzamento de dados para deteção mais eficaz de situações
irregulares.
Áreas de intervenção das medidas adotadas:
§ -Trabalho temporário;
§ -Combate ao falso trabalho independente e recurso injustificado a
trabalho não permanente;
§- Plataformas digitais e algoritmos;
§-Contratação coletiva;
§- Conciliação entre trabalho, vida pessoal e familiar;
§ -Combate ao trabalho não declarado;
§- Proteção dos jovens trabalhadores-estudantes e estagiários
§- Reforço da Autoridade para as Condições do Trabalho e
simplificação administrativa;
§ - Contratação pública e apoios públicos;
§ - Cuidadores informais.
Na oportunidade, na apreciação dessa nova legislação, foi nosso entendimento que no essencial, esta lei atualizava algumas questões mais pertinentes da realidade laboral e enquadra-as no regime jurídico vigente, sem abordar matérias menos consensuais - p.e. representação sindical, legislação da greve, contratação a termo - mas mais eficazes na dinâmica sócio-laboral,promovendo a qualificação, o desempenho, a produtividade, a valorização profissional e a adequada remuneração do trabalho e sua atualização.
As situações de aumentos que a lei contempla, quer das compensações por
caducidade e por despedimento, bem como a remuneração do trabalho
suplementar, repunham parcialmente, a perda que se operou no contexto das limitações introduzidas por altura das condicionantes da Troika.
Foi positivo a inclusão de alterações ao regime do serviço doméstico,que
datava de 30 anos de vigência, porém como a maioria dos trabalhadores/as
deste sector, trabalha a tempo parcial ( vulgo a dias) e para várias famílias,
seria conveniente a inclusão de disposição que reforçasse os direitos destes,
assegurando a aplicação a estes dos direitos consagrados para os trabalhadores a tempo inteiro, na devida proporção, embora tal decorra da
aplicação subsidiária do Código do Trabalho.
Outra realidade que conviria enquadrar, seria a dos trabalhadores dos “Call
Centers”, além de que estes não dispõem, ao que se sabe, de contratação
coletiva, pelo que deveria existir norma específica reconhecendo e consagrando o seu estatuto laboral e todos os direitos inerentes.Dada a
dimensão deste sector, seria adequado a elaboração, na falta de contratação
coletiva, de PRT para esta atividade, ou incluir estes trabalhadores/as na
PRT dos administrativos.
Na contratação coletiva haverá que estimular a negociação plurianual, com
indexação de atualização salarial, a progressão profissional em função de
parâmetros pré definidos por acordo (p.e a inflação, a produtividade, os
objetivos, o mérito) para obstar a constantes processos negociais e conflitos
inerentes, que implicam desgaste e atritos.
A paz social é um valor que deve ser engrandecido e estimulado, por ter
um valor incomensurável, em beneficio de todos, através de medidas de
apoio e reconhecido às empresas/trabalhadores que se orientem por tais
princípios ( estabilidade, consenso, bom ambiente laboral,boas práticas).
Na duração do tempo de trabalho, eventualmente para além de menos dias
semanais, haverá que equacionar, novos modelos de horários de trabalho
(flexíveis) e a redução da duração semanal, de forma gradual, num
horizonte temporal adequado, para constituir medida de conciliação da vida
profissional e familiar e também de criação de novos empregos, pela
consequente partilha do trabalho.
A alteração da legislação laboral que a presente Lei consagra, representa,
apesar de omissões, alguma melhoria, clarificação e ajustamento do quadro
legal existente,com enfoque nas novas realidades, no novo paradigma das
relações laborais, num domínio em que o consenso não se afigura fácil, o
que não obsta, à procura das soluções/opções, que correspondam aos atuais
e futuros desafios, criando condições para o desenvolvimento económico e
social.
Em 2025, inicia-se novo projeto com incidência na legislação laboral, no sentido da sua 21ª alteração, com a proposta Trabalho XXI - Anteprojeto de Lei da reforma da legislação laboral, que assume os seguintes objetivos:
“O Programa do XXV Governo assenta em dez eixos prioritários, que orientam a sua ação nas diversas áreas de governação, um dos quais é tornar Portugal um país mais justo e solidário, que combate as desigualdades sociais e territoriais, que protege os mais vulneráveis, que garante a qualidade dos serviços públicos, que promove a coesão social e a participação cívica mas também promove a criação de riqueza, o aumento do rendimento dos trabalhadores, o crescimento da produtividade e da competitividade dos empregadores.
A prossecução destes objetivos passa pela revisão da legislação laboral, que mantendo-se ancorada nos modelos tradicionais de trabalho, experimenta dificuldades perante os desafios do trabalho na era digital.
Neste âmbito, o Governo, em articulação com os parceiros sociais, estabeleceu uma panóplia de matérias prioritárias a revisitar, tendo em vista, não apenas a adequação da legislação laboral à Economia 4.0, mas também o fomento e a dinamização da contratação coletiva, o combate à precariedade laboral e, ainda, uma conciliação equilibrada entre a vida pessoal e privada e a vida profissional .”
Perante o anteprojecto ora em apreciação, cujos objectivos enunciados, não parecem integralmente vertidos no conteúdo das normas alteradas - proposta que ainda está numa fase preliminar e certamente será objecto de contributos, tendentes à sua melhoria e aperfeiçoamento e sobretudo que valorizem o projecto e o tornem mais consensual - pois que numa apreciação genérica do mesmo, no estado em que se apresenta e pelo conteúdo de algumas matérias incluídas, tratar-se-á de mera revisão formal, de cariz teórico, afirmativa de posições ideológicas, sem abordar e melhorar significativamente o quadro vigente - pelo contrário, introduz focos de conflitualidade e discórdia - p.e quanto à amamentação, o luto gestacional, a permissão da contratação externa após despedimento coletivo, a aplicação de convenção coletiva por decisão do empregador, a não reintegração do trabalhador em caso de despedimento ilícito - não abordando matérias prementes na realidade social e económica da presente conjuntura - p.e. o conceito de relação laboral, incluindo novas formas de prestação de trabalho e de vinculação,valorização do trabalho e da produtividade, incentivo a novas metodologias da contratação coletiva,plurianuais, com indexação dos aumentos salariais e outros, à produtividade, rendimentos, IPC e incentivos às empresas que invistam e promovam a melhoria das condições de trabalho, a valorização das qualificações e remunerações, da conciliação da vida profissional e familiar, incentivos à natalidade, componentes salariais que estimulem o empenho, dedicação, produtividade e profissionalismo dos trabalhadores em função de objetivos definidos e criação de condições de atratividade para os quadros jovens qualificados.
A proposta ficará, por isso, no essencial, de algum modo, aquém do que deveria/poderia ser uma alteração qualitativa, equilibrada, justa e consensual, abordando matérias que correspondam a problemas e constrangimentos concretos, numa conjuntura de redução do desemprego, carência de mão-de-obra em muitos sectores, num mercado competitivo, onde as empresas necessitam de redução de custos de contexto e da carga fiscal, fomento da estabilidade económica e legislativa, não constituindo a legislação laboral vigente, factor de constrangimento e impedimento ao progresso e desenvolvimento económico-social, independentemente de melhorias que se possam introduzir, numa lógica de racionalidade e aperfeiçoamento, numa visão prática, sobretudo numa perspetiva de desenvolvimento tecnológico e de valorização do trabalho.
O presente anteprojecto de revisão da legislação laboral, será certamente melhorado, sob pena da sua ineficácia, com o contributo dos parceiros sociais e de especialistas laborais, com supressão de algumas disposições disruptivas e conflituantes, e inclusão de outros conteúdos, mais objectivos e essenciais, numa lógica, não de conflito, mas de cooperação, que promovam o empreendedorismo e valorizem o trabalho e seus agentes, numa visão de futuro e de modernidade.
Agosto de 2025
* Rui Gonçalves da Silva/jurista/assuntos laborais