* Aumentos salariais e Inflação

A importância da atualização da remuneração do Trabalho: aumentos salariais legais (SMN) e convencionais (contratação coletiva).

A determinação (fixação) da remuneração (salário) dos trabalhadores por conta de outrém, em Portugal, decorre ou da via negocial (por negociação entre associações de empregadores e sindicatos), na forma de Contrato coletivo de trabalho (CCT) ou entre empresa e sindicatos (AE/ACT) ou por ação governativa, seja por via da emissão de Portarias (de condições mínimas ou de extensão), ou por via legal (decreto lei), através da consagração da retribuição mínima mensal garantida (RMMG) (salário mínimo nacional), que estabelece para todos os trabalhadores a referida base mínima, valor que se impõe a todos os valores estabelecidos ( mesmo por via convencional) desde que inferiores.

A maioria da população trabalhadora (80% ) tem estatuto de trabalhador subordinado, trabalha por conta de outrém (contrato de trabalho com empregador), logo os rendimentos obtidos na prestação do trabalho, constituem a base de sustentação da sua vida e da sua família, o que releva a importância da determinação das remunerações, na sua maioria estabelecidas por via da negociação coletiva – contratos celebrados pelos parceiros sociais de cada sector – sendo também de realçar a função da fixação da remuneração mínima garantida (vulgo salário mínimo) , pois este estabelece um patamar mínimo, estimulando assim o aumento das demais remunerações.

As convenções coletivas são normalmente revistas e atualizadas anualmente, não obstante nos últimos anos, face a constrangimentos vários – Troika, pandemia, crise económica – a generalidade das tabelas salariais não tem mantido de forma regular e sistemática, essa revisão anual e quando ocorre tal revisão/atualização, nem sempre os aumentos negociados têm reposto o poder de compra ( ou seja, com aumentos acima da inflação registada), o que tem provocado alguma estagnação/diminuição do salários reais, a redução consequente do poder de compra e o acentuando o baixo nível salarial do País.

Por via da estagnação e dos aumentos mais contidos/reduzidos, dos salários convencionais, cada vez mais, o salário mínimo nacional (ou com acréscimos regionais como acontece nas Regiões autónomas dos Açores e da Madeira) assume importância, sendo crescente a sua taxa de cobertura (nº de trabalhadores abrangidos pelo smn), cifrando-se no País em 24,6% (2022).

A remuneração mínima nacional garantida (SMN) estabelecida para 2022 foi de 705 euros (Continente) e com acréscimo regional, em cerca de 2,5%, de 723 euros na RA da Madeira e de 704,25 euros na RA dos Açores, com acréscimo de 5%., valores que são inferiores às respetivas médias europeias.

Em janeiro de 2023, o salário mínimo nacional aumentará dos atuais 705 euros para 760 euros e nas Regiões autónomas terá os acréscimos habituais. A subida nominal prevista de 55 euros, será a maior de sempre.

A tendência de valorização da designada Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG) deverá manter-se nos próximos anos, de acordo com o Governo da República, a remuneração mínima atingirá os 810 euros em 2024, os 855 euros em 2025, e os 900 euros em 2026. ( Estas metas constam no Acordo de Médio Prazo de Melhoria dos Rendimentos, dos Salários e da Competitividade, celebrado em 2022 com os parceiros sociais).

Salários mínimos na União Europeia

1.º Luxemburgo: 2 285,17 euros

2.º Irlanda: 1 775,50 euros

3.º Bélgica: 1 750,26 euros

4.º Países Baixos: 1 740,60 euros

5.º Alemanha: 1 691 euros

6.º França: 1 634,35 euros

7.º Espanha: 1 146,25 euros

8.º Eslovénia: 1 074,43 euros

9.º Portugal: 822,50 euros (média de 12 por pagamento em 14 meses)

10.º Grécia: 802,67 euros

11.º Malta: 792,26 euros

12.º Lituânia: 730 euros

13.º Estónia: 654 euros

14.º República Checa: 653,27 euros

15.º Polónia: 648,27 euros

16.º Eslováquia: 646 euros

17.º Croácia: 623,08 euros

18.º Hungria: 522,73 euros

19.º Roménia: 515,40 euros

20.º Letónia: 500 euros

21.º Bulgária: 347,68 euros

Fonte: Pordata

O reforço do SMN é uma medida de combate à pobreza e de justiça social e indutora do aumento dos restantes salários.

O salário mínimo não é uma realidade em todos os países da UE-27, pois existem seis países onde este salário não está previsto no respetivo ordenamento jurídico, não obstante esses países registarem bons indicadores socioeconómicos comparativos no contexto europeu (Dinamarca, Itália, Áustria, Chipre, Finlândia e Suécia). Nestes países tem sido possível privilegiar acordos sectoriais de concertação social sem a existência de SMN como referência para os aumentos dos salários.

Na comparação dos salários médios e medianos é ainda importante ter em consideração a carga fiscal aplicada aos escalões de IRS desses rendimentos, a qual tem diferenças relevantes entre os vários países.

Em Portugal, o SMN está isento de IRS, mas o primeiro escalão tributável em sede de IRS, e relativo a rendimentos anuais entre 10 732 euros e 20 322 euros, tem uma taxa aplicável de 28,5%.

Na RAM nas medidas previstas no Orçamento para 2023 de redução fiscal regista-se a redução nestes escalões (em 30% da taxa nacional).

Assim, para uma comparação justa dos salários dos vários países é necessário ajustar os salários nacionais aos níveis de preços médios praticados em cada país, ou seja, à paridade do poder de compra ( PPC). Ao ajustarmos o SMN à PPC de cada país, a dispersão entre os valores SMN é fortemente reduzida, passando de uma amplitude de quase 1 para 7 (dos 332 euros pagos aos 2202 euros no Luxemburgo) para uma amplitude de quase 1 para 3 (dos 596 euros pagos na Bulgária aos 1619 euros no Luxemburgo).

O SMN ajustado à PPC de Portugal foi de 872 euros, valor que corresponde ao 13.º maior entre os 21 países da UE com SMN. Portugal perde, assim, posição relativa para países como a Lituânia, a Grécia e Malta. É de salientar que apesar de a nossa PPC ser de cerca de 89% do preço médio da UE, temos bens e serviços essenciais, e de grande relevância no cabaz de compras das pessoas com menores rendimentos, cujos preços médios praticados estão próximos ou até acima dos da média europeia, como são o caso da alimentação (101% da média europeia), do vestuário (97%), da energia (103%) e do transporte pessoal (107%).

Em 2020, ano de referência dos últimos dados comparáveis disponíveis, Portugal registou:

- um salário médio líquido de 1058 euros, equivalente a 68% da média e 17.º maior da UE-27;

- um salário mediano líquido de 900 euros, equivalente a 65% e 17.º maior da média da UE-27;

- um salário mediano ajustado à paridade do poder de compra de 1027 euros, equivalente a 75% da média europeia e 20.º maior da UE-27,Ou seja, em termos de PPC, perdemos posição relativa para países como Polónia, Lituânia e Chéquia.

Em termos relativos, Portugal perde muito mais na comparação dos seus salários medianos e médios do que na comparação do seu SMN ao nível europeu.

Note-se que remuneração média nacional aumentou 10,1% entre 2015 e 2022, quando no mesmo período o salário mínimo aumentou 39,6%, fazendo com que em Portugal exista predomínio de salários mínimos.

Nos últimos anos tem se verificado uma grande preocupação política em aumentar o salário mínimo nacional, descurando a atualização dos salários dos trabalhadores mais qualificados, o que está a provocar fortes distorções salariais no país e a transformar Portugal num país em que cada vez mais trabalhadores recebem apenas o salário mínimo ou uma remuneração muito próxima, situação que poderá/deverá ser alterada por força da contratação coletiva, com a devida valorização salarial, quer nas tabelas salariais, quer nas cláusulas de expressão pecuniária e outras de valor patrimonial.

Atualização automática (?) das tabelas salariais por força do SMN

Em termos gerais, defendemos o princípio da atualização automática das tabelas salariais, em função da aplicação do SMN, ou seja, uma vez alterado, por força de lei, dos valores inferiores ao SMN, isso implicará a atualização sequencial dos restantes salários de níveis superiores, para ser mantida a diferenciação pré-existente acordada, sob pena de serem violados princípios constitucionais/legais de fixação de salários.

De facto,verifica-se que na generalidade das tabelas salariais das Convenções coletivas vigentes, parte substancial dos níveis salariais são absorvidos pelo SMN, coexistindo categorias de vários níveis de responsabilidade com o mesmo salário base, situação que entendemos ilegal e violadora das normas e princípios constitucionais da determinação do salário ( que deve ser diferenciado em função da responsabilidade inerente às funções e à categoria atribuída, por aplicação adequada do princípio “salário igual para trabalho igual”, de que resulta, na conceção lata deste postulado, e “a contrario” que para trabalho diferente, salário diferente). Além de que, no contexto negociado, em cada tabela salarial, existe um gap que diferencia as categorias profissionais e esta diferenciação deverá ser mantida, quando a tabela na sua base é atualizada por força do SMN, implicando necessariamente o efeito em cadeia, de modificar, na proporção existente, as categorias e os níveis salariais superiores.(constata-se que existem CCT´s onde o aprendiz/estagiário/praticante, têm o mesmo salário de que um oficial de 2ª, 1ª ou encarregado, o que evidencia a anormalidade e a ilegalidade da situação).Este entendimento, consubstancia uma tese, sem acolhimento expresso, mas não deixa de constituir um ponto de reflexão, que a ser aceite, poderia ativar/incentivar/estimular, a contratação coletiva.

ACORDO DE MÉDIO PRAZO DE MELHORIA DOS RENDIMENTOS, DOS SALÁRIOS E DA COMPETITIVIDADE - 9 de outubro de 2022

O programa do XXIII Governo constitucional identificou, como essencial, a celebração de um Acordo de Médio Prazo de melhoria dos rendimentos, dos salários e da competitividade (Acordo), tendo como prioridades:

• A definição de uma trajetória plurianual de atualização real do salário mínimo nacional, de forma faseada, previsível e sustentada, evoluindo em cada ano em função da dinâmica do emprego e do crescimento económico, com o objetivo de atingir pelo menos 900 euros em 2026;

• A criação de um quadro fiscal adequado para que as empresas assegurem, a par da criação de emprego líquido, políticas salariais consistentes em termos de valorização dos rendimentos e de redução das disparidades salariais, centrado na valorização dos salários médios;

• A valorização da negociação coletiva, através da sua promoção na fixação dos salários, na atualização das principais convenções coletivas de trabalho, com o objetivo de implementar sistemas de progressões e promoções e garantindo, simultaneamente, a necessária amplitude salarial, priorizando a negociação coletiva enquanto ferramenta que permite alinhar os salários com a produtividade das organizações, promovendo a melhoria da qualidade do emprego e dos salários;

• A valorização do rendimento dos mais jovens, num esforço partilhado entre empresas e Estado.

A melhoria, por um lado, dos rendimentos e dos salários dos trabalhadores e, por outro, da produtividade e da competitividade das empresas e da economia, é fundamental para assegurar uma trajetória de crescimento sustentado e partilhado e fazer face aos desafios que enfrentamos.

A economia portuguesa está num processo de recuperação de um enorme choque resultante da pandemia. Esta recuperação foi dificultada pela invasão da Ucrânia por parte da Rússia, que desestabilizou as cadeias de produção, provocou um agravamento do aumento dos preços de matérias-primas, da energia e, consequentemente, dos custos de produção e contribuiu para o grande aumento da inflação enfrentada pelas famílias.

Foi com a vontade e determinação de procurar encontrar um compromisso que os Parceiros Sociais se empenharam na negociação de um acordo, tendo sido identificados como objetivos:

• Reequilibrar a repartição da riqueza produzida, corrigindo o desequilíbrio observado sobretudo nos anos da crise económica e financeira, e aumentar o rendimento disponível das pessoas e famílias, desde logo pela via salarial;

• Criar condições para reforçar a competitividade das empresas e o crescimento da produtividade, estimulando os fatores que os determinam.

E como metas:

• Convergir com a média da União Europeia no peso das remunerações no PIB até 2026;

• Acelerar para 2% o crescimento da produtividade até 2026.

Para o efeito, foram estabelecidas as seguintes áreas temáticas de intervenção:

A. Valorização dos salários

B. Jovens: atração e fixação de talento

C. Trabalhadores: Rendimentos não salariais

D. Empresas: Fiscalidade e Financiamento

E. Simplificação Administrativa e Custos de Contexto

Diagnóstico e Ponto de Partida: Evolução Salarial

Desde 2016, a recuperação do emprego e a valorização dos salários, incluindo o aumento do Salário Mínimo Nacional, foram os fatores determinantes para diminuir o fosso entre a evolução da remuneração real e a produtividade.

Também a partir de 2016, fruto da capacidade de criação de emprego e de crescimento da atividade económica, inverteu-se a tendência de redução do peso das remunerações no produto, verificada desde o fim da primeira década do século XXI. O peso das remunerações no PIB desceu de 47,7% em 2009 para 43,6% em 2015, tendo recuperado para 45,3% em 2019. Importa referir que, apesar do crescimento em 5,6 pontos percentuais da taxa de emprego até 2019 e da valorização dos salários, o peso das remunerações no PIB apenas recuperou 1,7 pontos percentuais.

De facto, Portugal divergiu significativamente do padrão médio europeu até 2015. Entre 2009 e 2015, acentuou-se a divergência face à média europeia, tendo atingido -3,1 pontos percentuais em 2015. Deste modo, apesar da recuperação, a média do peso das remunerações no PIB em Portugal foi cerca de 3 pontos percentuais inferior à média europeia, entre 2016 e 2019.

Evolução salarial recente

Em junho de 2022, as declarações de remuneração indicam que a remuneração base média atingiu 1.059€, configurando um aumento de 3,6% face ao ano anterior.

Ao mesmo tempo, em 2022, a Remuneração Mínima Mensal Garantida (RMMG) aumentou 6% face a 2021, sendo que a percentagem de trabalhadores abrangidos pela mesma diminuiu em 0,4 pontos percentuais. Aliás, no primeiro semestre de 2022, em termos médios, o peso relativo do emprego com remuneração mensal de base igual à RMMG fixou-se nos 24,4%, valor inferior aos semestres homólogos de 2020 e 2021, refletindo práticas e atualizações salariais para valores superiores ao da RMMG.

Valorização dos Salários

Tendo em consideração a importância e o objetivo de convergência do peso relativo das remunerações no PIB com a média europeia, é necessário um crescimento deste indicador de 3 pontos percentuais face a 2019.

Importa notar que os valores de 2020 e 2021 foram fortemente impactados por uma combinação atípica de forte contração do PIB e de manutenção do nível de emprego, através de medidas públicas extraordinárias de resposta à pandemia.

Objetivo

Aumentar em +3 pontos percentuais o peso relativo das remunerações no PIB, face ao valor pré-crise (2019: 45,3%), convergindo com a média europeia. Isto é, alcançar um peso relativo das remunerações no PIB de, pelo menos, 48,3%, em 2026, garantindo-se assim um aumento de cerca de 20% do rendimento médio por trabalhador entre 2022 e 2026.

Pressupostos

• Inflação: inflação de médio prazo (mandato Banco Central Europeu): 2%

• Produtividade: crescimento de médio prazo (2023-2026) da produtividade: 1,5%

• Cenário macroeconómico do Orçamento de Estado 2023 (para 2022 e 2023)

• Programa de Estabilidade 2022-2026 ajustado em políticas invariantes (para 2024, 2025 e 2026)

Eixos

Para alcançar o objetivo de aumentar a parte do fator trabalho no produto, convergindo com a média europeia, é necessário acordar uma política de valorização dos rendimentos assente nos seguintes eixos:

Inflação + Produtividade + Adicional Salarial = Aumento salarial real

O aumento real dos salários, que constitui uma premissa essencial, para a diminuição da pobreza e como fator de desenvolvimento económico e social, não obstante depender da sustentabilidade das empresas, terá de ser devidamente equacionado, de modo a possibilitar ganhos reais aos trabalhadores, atendendo aos valores da inflação registada ou prevista, aos ganhos de produtividade (meios de produção adequados e modernos), a que deve acrescer adicionais em função dos ganhos de cada sector ( a rentabilidade tem de ser dividida entre o capital e o trabalho)

Adicional salarial

Tendo em conta estes pressupostos, para se alcançar o objetivo proposto, estima-se ser necessário um Adicional Salarial de 1,3 pontos percentuais – traduzindo-se numa valorização nominal das remunerações por trabalhador de 4,8%, em média, nos anos 2023 a 2026.

De forma a garantir este objetivo, e tendo em conta o momento atual, esta valorização deverá ser distribuída da seguinte forma até 2026:

valorização anual

2023 + 5,1%

2024 +4,8%

2025 +4,7%

2026 +4,6%

A valorização anual tem como objetivo assegurar um aumento não inferior a 20% do rendimento médio por trabalhador em 2026 face a 2022.

Evolução da Remuneração Mínima Mensal Garantida (RMMG)

O valor da RMMG atingirá o valor de pelo menos, 900€ em 2026, salvaguardando o poder de compra dos trabalhadores e assegurando a trajetória de crescimento iniciada em 2016:

Ou seja, em 2023, o aumento da RMMG assegurará um diferencial adicional para compensar os impactos da inflação (pese embora, os valores registados no IPC ter entretanto e por força da crise decorrente da pandemia e da guerra na Ucrânia, sofrido aumentos graduais significativos, acima das previsões oficiais, aproximando-se de 10%, o que terá efeitos nos ganhos reais do valor a determinar para o SMN).

Salário mínimo, médio e mediano

Foi adotada pela UE, Diretiva que enquadra as novas regras para o salário mínimo nos países da União Europeia. Nesta norma, não é definido um valor do salário mínimo a atingir, mas definem-se regras que garantam que a fixação do montante é ajustada à realidade do país e que este é reavaliado a cada dois anos.

O Conselho da União Europeia aprovou a nova lei relativa aos “salários mínimos adequados”. O objetivo é promover a adequação dos salários mínimos nacionais e contribuir para alcançar condições de trabalho e de vida dignas para os trabalhadores na Europa. Os Estados-membros têm agora dois anos para transpor a diretiva para os respetivos enquadramentos jurídicos.

O princípio de salários mínimos adequados integra o plano de ação do Pilar Europeu dos Direitos Sociais, adotado em maio do ano passado, durante a cimeira do Porto, no âmbito da presidência portuguesa do Conselho da UE, mas a proposta é muito anterior.

AS NOVAS REGRAS

“A diretiva aprovada estabelece procedimentos para a adequação dos salários mínimos nacionais, promove a negociação coletiva em matéria de fixação de salários e melhora o acesso efetivo à proteção salarial mínima para os trabalhadores que têm direito a um salário mínimo nos termos da legislação nacional”.

Em termos concretos, a nova norma não fixa um valor mínimo para o salário mínimo a atingir na Europa, o que determina é que os Estados-membros onde exista salário mínimo nacional deverão estabelecer um quadro processual para a fixação e atualização desses salários, de acordo com um conjunto de critérios claros e objetivos. Entre esses critérios estão, por exemplo, o custo de vida local e níveis salariais mais abrangentes praticados no país.

Para validar a adequação dos atuais salários mínimos nacionais, os Estados-membros podem estabelecer um cabaz de bens e serviços a preços reais, ou fixá-lo em 60% do salário mediano bruto e 50% do salário médio bruto. O valor que venha a ser definido terá de ser atualizado pelo menos a cada dois anos ou, o mais tardar, a cada quatro, no caso dos países que utilizam um mecanismo automático de indexação.

Os Estados-membros "tomarão medidas para melhorar o acesso efetivo dos trabalhadores à proteção salarial mínima". Para isso, contam-se entre as medidas aprovadas, o controlo, por parte das inspeções do trabalho, de informações facilmente acessíveis sobre a proteção do salário mínimo e a capacidade das autoridades responsáveis pela aplicação da lei para tomarem medidas contra os empregadores não cumpridores.

Ainda no campo das normas, um dos objetivos da diretiva é aumentar o número de trabalhadores abrangidos pela negociação coletiva, tendo em vista a fixação dos salários. Assim, as novas regras determinam que os países deverão promover a capacidade dos parceiros sociais de participarem na negociação coletiva.

“Se a taxa de cobertura da negociação coletiva for, por exemplo, inferior a um limiar de 80%, os Estados-membros deverão estabelecer um plano de ação para promover a negociação coletiva. Esse plano de ação deverá definir um calendário claro e medidas específicas para aumentar progressivamente a taxa de cobertura da negociação coletiva”.

O valor do salário mínimo nacional é o segundo mais próximo do salário mediano entre os 19 países europeus.

O cálculo usado é a mediana, porque separa a metade menor da metade maior e não é influenciado assim por um número reduzido de salários muito elevados. Só França tem um salário mínimo nacional tão próximo do salário médio, sendo que o valor do salário mínimo em França é mais do dobro do verificado em Portugal. Segundo a OCDE, o salário mínimo em Portugal vale 61% do salário médio, quando em França é de 62%.

No entanto, estes valores escondem uma grande disparidade de rendimentos. Uma média simples, que inclui todos os salários e divide pela população, demonstra que o salário mínimo vale 43% do salário médio. Quando se calcula a mediana, o salário mínimo já vale 61% do salário médio, ou seja, um grupo reduzido de salários muito elevados aumentam significativamente o valor do salário médio em Portugal, quando na verdade, mais trabalhadores têm um salário médio mais baixo.

Só a Roménia e a Grécia têm quase uma disparidade tão grande como Portugal, mas ainda ficam aquém. Na Roménia, a diferença entre o rácio salário mínimo/salário médio numa média simples e expurgando os valores mais elevados é de 16 pontos percentuais, enquanto na Grécia é de 15 pontos percentuais. Em Portugal a diferença é de 18 pontos percentuais.

Os salários mínimos em todos os Estados-Membros devem permitir padrões de vida e de trabalho dignos e os países devem promover a negociação coletiva em matéria de salários.

A nova diretiva aplicar-se-á a todos os trabalhadores da UE que tenham um contrato de trabalho ou uma relação laboral. Os Estados-Membros nos quais o salário mínimo já está protegido exclusivamente através de convenções coletivas não serão obrigados a introduzir estas regras nem a tornar estas convenções de aplicação geral.

Avaliação da adequação dos salários mínimos

A fixação de um salário mínimo continua a ser uma competência nacional, mas os Estados-Membros terão de garantir que os seus salários mínimos nacionais permitem aos trabalhadores ter uma vida digna, tendo em conta o custo de vida e níveis salariais mais abrangentes. Para a avaliação da adequação dos atuais salários mínimos nacionais, os Estados-Membros podem estabelecer um cabaz de bens e serviços a preços reais ou fixá-lo em 60 % do salário mediano bruto e 50 % do salário médio bruto.

Promover a negociação coletiva

A negociação coletiva a nível setorial e intersectorial é um elemento essencial para alcançar salários mínimos adequados, pelo que deve ser promovida e reforçada, de acordo com as novas regras aprovadas hoje pelos eurodeputados. Nos países em que menos de 80 % dos trabalhadores são abrangidos pela negociação coletiva, os Estados-Membros – com a participação dos parceiros sociais – terão de estabelecer um plano de ação para aumentar a percentagem de trabalhadores abrangidos.

Salário mediano é o valor do salário resultante da aplicação da mediana aos dados salariais da população.

Quando é referenciado o salário mediano, não se trata de uma média, como acontece para calcular o salário médio. A média é calculada usando a fórmula do salário mediano. Como o salário médio pode oferecer distorções, muitos peritos preferem usar essa métrica.

Interpretação do salário mediano

A ideia do salário mediano é evitar as distorções que uma distribuição desigual de salários poderia criar, como acontece como salário médio.

Para calcular a mediana devemos ordenar o conjunto de dados em ordem crescente.

Se o número de elementos for par, então a mediana é a média dos dois valores centrais. Soma os dois valores centrais e divide o resultado por 2: (a + b)/2.

Se o número de elementos for ímpar, então a mediana é o valor central.

Portugal tem o segundo salário mínimo mais próximo do salário médio, mais por força de um salário médio reduzido que de um salário mínimo elevado.

Contudo há um dado em que Portugal se destaca, o valor do salário mínimo nacional é o segundo mais próximo do salário mediano entre os 19 países europeus para os quais a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) dispõe de dados para esta comparação.

Uma média simples, que inclui todos os salários e divide pela população, demonstra que o salário mínimo representa 43% do salário médio. Quando se calcula a mediana, o salário mínimo já equivale a 61% do salário médio. Ou seja, um grupo reduzido de salários muito elevados aumentam significativamente o valor do salário médio em Portugal, quando na verdade, mais trabalhadores têm um salário médio mais baixo, pelo que o valor mediano é mais consentâneo e expressa melhor a realidade dos rendimentos de trabalho.

Só a Roménia e a Grécia têm quase uma disparidade tão grande como Portugal, mas ainda ficam aquém. Na Roménia, a diferença entre o rácio salário mínimo/salário médio numa média simples e excluindo os valores mais elevados é de 16 pontos percentuais, enquanto na Grécia é de 15 pontos percentuais. Em Portugal a diferença é de 18 pontos percentuais.

SMN - Compensação aos empregadores do Continente

Para além de ser estabelecido o valor da retribuição mensal garantida, em 2021 e em 2022, foi criado apoio excecional, designado como compensação, ou seja, os empregadores pagariam aos seus trabalhadores, nas condições estabelecidas e auferiram compensação de cerca de 12% daquele valor,por trabalhador, abrangendo todas as empresas, independentemente da sua capacidade económica.

O Decreto-Lei n.º 37/2021de 21 de maio -Cria uma medida excecional de compensação ao aumento do valor da retribuição mínima mensal garantida.

O Decreto-Lei n.º 109-B/2021de 7 de dezembro - Aprova a atualização do valor da retribuição mínima mensal garantida e cria uma medida excecional de compensação.

Sendo a RMMG por natureza e por força de lei, de aplicação nacional, de forma ilegal e inconstitucional, os referidos diplomas condicionam a sua aplicação ao território continental “ O presente decreto-lei é aplicável a todo o território continental”.

Cumulação de apoios

As medidas de apoio previstas podiam ser cumuladas com outros apoios ao emprego aplicáveis ao mesmo posto de trabalho, incluindo os concedidos no âmbito da pandemia da doença COVID-19, cuja atribuição esteja, por natureza, dependente de condições inerentes aos trabalhadores contratados.

Adicionalmente, considerando a importância que a subida da RMMG assume na promoção de um trabalho mais digno e na promoção do crescimento, sem descurar o peso financeiro que a mesma representa na atual conjuntura económica para as empresas, o Governo, após audição dos parceiros sociais e à semelhança do que ocorreu em 2021 através do Decreto-Lei n.º 37/2021, de 21 de maio, assumiu também o compromisso de acompanhar o aumento da RMMG a partir de 1 de janeiro de 2022 com uma medida de apoio excecional.

Nessa conformidade, o presente decreto-lei vem prever a atribuição às entidades empregadoras de um subsídio pecuniário correspondente a uma importância fixa por trabalhador que aufira a RMMG.

Valor do subsídio

1 - O subsídio pecuniário previsto no artigo anterior tem o valor de (euro) 112 por trabalhador que, na declaração de remunerações relativa ao mês de dezembro de 2021, auferia o valor da remuneração base declarada equivalente à RMMG para 2021.

2 - O subsídio pecuniário por trabalhador que, na declaração de remunerações relativa ao mês de dezembro de 2021, auferia o valor da remuneração base declarada entre a RMMG para 2021 e a inferior à RMMG para 2022 corresponde a 50 % do valor previsto no número anterior, sem prejuízo do disposto no número seguinte.

3 - O disposto no n.º 1 é igualmente aplicável ao trabalhador que, na declaração de remunerações relativa ao mês de dezembro de 2021, auferia o valor da remuneração base declarada entre a RMMG para 2021 e a inferior à RMMG para 2022, quando esse valor estivesse previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho celebrado, revisto ou alterado em 2021, e desde que, em dezembro de 2020, a remuneração base declarada fosse inferior à RMMG para 2021.

Condições de acesso

1 - O acesso ao subsídio pecuniário depende de a entidade empregadora reunir as seguintes condições:

a) Apresentar, na declaração de remunerações relativa ao mês de dezembro de 2021, um ou mais trabalhadores, a tempo completo, com valor da remuneração base declarada igual ou superior à RMMG para 2021, nos termos previstos no Decreto-Lei n.º 109-A/2020, de 31 de dezembro, e inferior à RMMG para 2022, nos termos do artigo 3.º;

b) Ter, no momento do pagamento do subsídio, as suas situações tributária e contributiva regularizadas perante, respetivamente, a administração fiscal e a segurança social.

Nota de (i)legalidade

Os diplomas relativos ao SMN para 2021 e 2022, de atribuição de compensação, ao restringirem a sua aplicação ao território continental, geram uma situação absurda e ilegal, uma vez que o SMN é de aplicação nacional e como tal não pode ser restringido.

Nos termos da Constituição Portuguesa (nº 2 do artº 59º) :

“ Incumbe ao Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que os trabalhadores têm direito, nomeadamente:

a) O estabelecimento e a atualização do salário mínimo nacional, tendo em conta, entre outros fatores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida, o nível de desenvolvimento das forças produtivas, as exigências da estabilidade económica e financeira e a acumulação para o desenvolvimento;”

As Regiões autónomas, nesta matéria e dentro dos condicionalismos legais, não estabelecem salário mínimo regional, mas acréscimos ao salário mínimo nacional, como ficou determinado no histórico do processo de avaliação da constitucionalidade suscitado ao tempo da criação de tais valores regionais (acréscimos em função dos custos de insularidade).

Assim sendo, não tem justificação legal a exclusão das Regiões autónomas e dos seus empregadores regionais, das medidas de compensação atribuídas ou a atribuir.

Por outro lado o diploma que estabelece a remuneração mínima garantida (SMN), porque a sua fixação compete ao Estado, terá de ser de âmbito nacional.

SALÁRIO MÍNIMO REGIONAL

No ano 2020, os trabalhadores a tempo completo abrangidos pelo Salário Mínimo Regional - (SMR), representavam 30,5% do total de trabalhadores por conta de outrem (TCO), a tempo completo, ao serviço dos estabelecimentos. Este valor é superior aos últimos dois anos, representando uma subida de 6,9 pontos percentuais (p.p.), face a 2019. Por sexos, a percentagem de mulheres e homens que auferiam em 2020 o SMR 39,5% e 27,0% respetivamente, valores superiores a 2019.

O tecido empresarial da Região carateriza-se em 2020 pelo predomínio das micro (5 250) e pequenas (840) empresas, que em conjunto, representam 97,4% das 6 253 empresas apuradas neste ano na RAM e são responsáveis por 55,2% do emprego regional. O total de empresas apuradas em 2020 (6 253) diminuiu em cento e sessenta e um comparativamente a 2019 (6 414). No ano de 2020 apuraram-se 7 536 unidades locais (estabelecimentos), número que apresenta um decréscimo de 2,0%, a que correspondem menos 156 unidades, face a 2019.

Em 2020 estavam ao serviço das unidades locais 60 707 pessoas, número inferior em 5,1% (3 260 trabalhadores) relativamente ao apurado no ano anterior. Do total de pessoas ao serviço apuradas (60 707), 93,7% são trabalhadores por conta de outrem.

Em 2020 foram apurados 56 873 trabalhadores por conta de outrem, dos quais 53,4% (30 391) são homens e 46,6% (26 482) mulheres.

O ganho médio mensal total situou-se, em 2020, nos 1 171,42€, montante superior em 3,6% a que correspondem mais 41,24€, face a 2019. O ganho médio dos trabalhadores da RAM, que representa 93,7% do continental, continua bastante superior ao das restantes regiões do País, em valores que oscilam entre +9,4% face ao Algarve e 2,3% face ao Norte, sendo apenas ultrapassado pela Área Metropolitana de Lisboa.

Aumentos salariais e a inflação (IPC)

É patente que na avaliação/definição dos aumentos salariais a atribuir/negociar, quer por via legal/administrativa, quer por via negocial, um dos fatores que por norma deve ser tido em conta, é o da taxa de inflação registada ou prevista (IPC) para desse modo possibilitar que as remunerações tenham valor real de reposição/ajustamento, do poder de compra dos trabalhadores abrangidos.

Em contextos de inflação baixa ou mesmo negativa, como ocorreu no País e na Região nos últimos anos - desde 2007 o IPC na RAM é baixo (1,4%) e mesmo negativo (desde 2014 -0,50%) esse fator não constituíu problema.

No momento presente, em que a inflação tende a inverter o seu curso no sentido do seu aumento, face à atual conjuntura - crise pandémica e custos acrescidos de energia face à guerra da Ucrânia - (o IPC atingiu 9% em novembro 2022), surgem constrangimentos e dificuldades em admitir que os aumentos salariais possam ter em conta este elemento.

O controlo da inflação não deve ser feito à custa da degradação dos salários, nem da perda de rendimentos, mas regulação de outros factores mais determinantes ( os custos financeiros com juros elevados, o aumento da energia e combustíveis).

Porém se atentarmos no histórico, da relação IPC/aumentos consagrados nas revisões salariais, da contratação coletiva a nível regional, verificamos o seguinte, a titulo exemplificativo:

-1980 ( IPC :20,2% e aumentos médios de 23%);

-1984 (IPC :31,6% e aumentos médios de 22%);

-1986 (IPC :15,3% e aumentos médios de 18%);

- 1987 (IPC :11% e aumentos médios de 15%);

-1988 (IPC : 5,8% e aumentos médios de 11%);

-1990 (IPC :10,3% e aumentos médios de 11%);

-1994 (IPC :5,2% e aumentos médios de 6,2%);

-1998 ( IPC :1,9% e aumentos médios de 3,5%);

-2000 (IPC : 2,3% e aumentos médios de 3,3%);

-2005 (IPC : 2,7% e aumentos médios de 3,26%);

-2007 (IPC :1,4% e aumentos médios de 2,9%);

-2010 (IPC : 1,9% e aumentos médios de 1%);

- 2014 (IPC : -0,50 e aumentos médios de 1,1%);

-2016 (IPC ; -0,55% e aumentos médios de 1%).

Constata-se que no passado mais distante ou mais recente, sempre foi possível relacionar/compatibilizar, os aumentos salariais com a inflação registada/ ou prevista, mesmo quando o IPC atingiu valores altos e expressivos, tal não impossibilitou a negociação/revisão salarial anual, dentro dos níveis de aumento possíveis e adequados às circunstâncias.

As remunerações no seu nível baixo, não serão, em si, potenciadoras de excesso de consumo, e quando exista margem de rendimento, a atratividade para a poupança advém da existência de taxas de juros das operações passivas ( depósitos a prazo ou à ordem) com adequada compensação (juros altos), como aconteceu no passado, realidade que não se verifica atualmente, onde a banca cobra juros elevados dos empréstimos e remunera os depósitos de forma simbólica, o que exigiria reformulação desta prática.(IPC 9%, taxa de juros de empréstimo 3% e taxa de juro de depósitos 0,05%).

Os valores atuais da inflação na Região, no País , na UE e no Mundo, têm causas identificadas e concretas, são provocados pelos aumentos constantes e excessivos dos custos da energia, dos combustíveis, dos bens essenciais, provocados pela guerra da Ucrânia que acresceram aos problemas decorrentes da pandemia do COVID-19, fatores que exponenciaram todos os custos e consequentemente afetam os rendimentos de todos, particularmente dos mais desfavorecidos.

Face a tal, o poder de compra da generalidade dos cidadãos e dos trabalhadores sofreu um decréscimo significativo, pelo que a inevitabilidade de proceder a aumentos salariais é premente e de forma excecional e não serão tais aumentos que irão potenciar a inflação, uma vez que reporá apenas algum poder aquisitivo, para minorar os problemas financeiros e de subsistência que se verificam.

Negociação coletiva/ Intervenção administrativa/Portarias de condições de trabalho

Uma da formas de intervenção para suprir omissões, lacunas, impasses negociais, ou ditas “zonas brancas”, para além dos meios de arbitragem existentes, a administração laboral pode recorrer à elaboração de Portarias ( de extensão e de Condições de trabalho).

A Portaria de condições de trabalho (PCT) não interfere com a negociação, nem se substitui às partes, surge apenas e só, depois de goradas as negociações, esgotada a fase de mediação/conciliação.

Na Região, face à inexistência de meios para a arbitragem obrigatória/necessária - não existem listas de árbitros - em alternativa, sempre que tal se justificou, elaboraram-se Portarias de condições de trabalho, que constituem um meio de ultrapassar impasses negociais e representa um meio dissuasor de protelamentos ou ineficácia negocial.

Por força do regime previsto na Lei nº7/2009 ( aprova o Código do Trabalho), as regiões autónomas dispõem de suporte legal para a emissão de forma mais ampla, de Portarias de Condições de Trabalho ( conf. nº3 do artº 11º) e do artº 9º do Decreto Legislativo Regional nº21/2009/M ( adaptação à RAM do Código do Trabalho), nomeadamente “ estando em causa circunstâncias sociais e económicas que o justifiquem”

Ao longo dos anos (desde 1978) foram publicadas várias Portarias de condições de trabalho.A ultima Portaria de condições de Trabalho, foi elaborada na RAM, em 2016, para o sector da Hotelaria, que veio resolver o impasse negocial existente, neste importante sector, possibilitando a atualização salarial de um número expressivo de trabalhadores ( mais de 7 mil).

A OIT a negociação coletiva, o diálogo social e a Política salarial

”A negociação coletiva desempenhou um papel crucial durante a pandemia na construção de resiliência, protegendo trabalhadores e empresas, garantindo a continuidade dos negócios e salvando empregos e os rendimentos."

Guy Ryder,antigo Diretor Geral da OIT

Relatório do Diálogo Social 2022: Negociação coletiva para uma recuperação inclusiva, sustentável e resiliente

Este relatório histórico da OIT sobre o diálogo social concentra-se na negociação coletiva.

O relatório examina o processo pelo qual a negociação coletiva ajudou a mitigar os efeitos da crise do COVID-19 no emprego e na renda, mitigando algumas de suas consequências de desigualdade, ao mesmo tempo em que fortalece a resiliência das empresas e dos mercados de trabalho. A adaptação das medidas de saúde pública e o reforço da segurança e saúde no trabalho, a par das licenças por doença remuneradas e dos benefícios de saúde previstos em muitos acordos coletivos, protegeram os trabalhadores e favoreceram a continuidade da atividade económica.

De um ponto de vista prospetivo, constatou-se como a negociação coletiva pode contribuir para uma recuperação centrada nas pessoas. Neste sentido, sublinha-se a necessidade de reafirmar os princípios e direitos democráticos que conferem voz aos empregadores e a todos os trabalhadores na governação laboral: a liberdade sindical e sindical e o reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva. O desenvolvimento de organizações de trabalhadores e empregadores sólidas e representativas é baseado nesses princípios fundadores da OIT, capazes de empreender ações e acordos que abrem caminho para uma recuperação inclusiva, sustentável e resiliente.

Relatório Global de Salários 2022/23: O impacto da inflação e da COVID-19 nos salários e no poder de compra — Resumo do relatório

A grave crise inflacionária, combinada com a desaceleração do crescimento económico global - desencadeada em parte pela guerra na Ucrânia e pela crise global de energia - está causando uma queda acentuada nos salários mensais reais em muitos países.

Segundo um novo relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a crise está reduzindo o poder de compra da classe média, com consequências particularmente graves para as famílias de baixos rendimentos

O impacto da inflação e da COVID-19 nos salários e no poder de compra estima que, em termos reais, os salários mensais caíram 0,9% globalmente no primeiro semestre de 2022, registando um declínio pela primeira vez neste século.

Entre as economias avançadas do G20, estima-se que o crescimento real dos salários tenha caído para menos 2,2% no primeiro semestre de 2022, enquanto nos países emergentes do G20 os salários reais cresceram 0,8% - 2,6% menos que em 2019, o ano antes da pandemia de COVID-19.

Inflação tem maior impacto sobre trabalhadores de baixos rendimentos

A crise do custo de vida acresce às enormes perdas salariais sofridas pelos trabalhadores e suas famílias durante a crise do COVID-19, cujo impacto, em muitos países, foi maior nos grupos de baixos salários.

O relatórioda OIT mostra que o impacto da inflação no custo de vida é maior para quem tem baixos rendimentos. Esse grupo de trabalhadores usa a maior parte de seu rendimentos disponível em bens e serviços essenciais, que normalmente sofrem aumentos de preços maiores do que os bens não essenciais.

Segundo o relatório, a inflação também está corroendo o poder de compra do salário mínimo. As estimativas mostram que, apesar dos ajustes nominais em curso, o aumento da inflação está corroendo abruptamente o valor real dos salários mínimos em muitos países.

Medidas para salvaguardar o nível de vida

A análise aponta para a necessidade de adoção de estratégias integradas para salvaguardar o poder de compra e o padrão de vida dos trabalhadores e suas famílias.

Considerando que os sistemas de salário mínimo estão em vigor em 90% dos estados membros da OIT, um ajuste de salários mínimos pode ser uma medida eficaz. Além disso, fortalecer o diálogo social tripartido e a negociação coletiva pode ajudar a conseguir ajustes salariais durante as crises.

“Combater a erosão dos salários reais pode atenuar o impacto do crescimento económico que, por sua vez, pode ajudar a recuperar os níveis de emprego observados antes da pandemia”

Outras políticas que podem mitigar o impacto da crise no custo de vida das famílias incluem medidas direcionadas a grupos específicos, como fornecer subsídios a famílias de baixos rendimentos para apoiá-las na compra de bens de primeira necessidade, ou reduzir o imposto sobre valor agregado desses bens, para reduzir o peso da inflação sobre as famílias. Isso também ajudaria a reduzir a inflação.

“Precisamos nos concentrar nos trabalhadores nas extremidades média e inferior da escala salarial. Combater a erosão dos salários reais pode mitigar o impacto do crescimento económico que, por sua vez, pode ajudar a recuperar os níveis de emprego observados antes da pandemia. Essa pode ser uma estratégia eficaz para reduzir a probabilidade ou a gravidade das recessões entre países e regiões”.

Relatório Mundial dos Salários 2022/23

A inflação corroeu os salários causando perda de poder de compra para trabalhadores e famílias

De acordo com o último Relatório Mundial sobre Salários da OIT, a falta de medidas e políticas para mitigar a inflação e proteger o poder de compra de trabalhadores e trabalhadoras pode agravar os níveis de pobreza e desigualdade já existentes.

Pela primeira vez neste século, os salários reais diminuíram globalmente

(- 0,9%) no primeiro semestre de 2022.

O valor económico e social do Trabalho

O Trabalho entendido como atividade, como contributo de cada qual, no processo económico, assume na vida das pessoas e das comunidades, uma função primordial, porque é um dos fatores decisivos de crescimento económico e do progresso social, mas é também um fator de integração social e de realização individual.

A existência de condições de satisfação no Trabalho, seja na remuneração e na compensação justa, de acordo com as qualificações, aptidões e a categoria, seja na criação de condições adequadas de motivação, contribuem para a aceitação plena do Trabalho, como elemento integrador da realização humana.

O trabalho, consubstanciado na ação de cada trabalhador, no exercício da sua profissão, assume várias dimensões pois representa um valor económico ( contributo na ação produtiva e na obtenção de rendimentos), valor ético (realização pessoal) e um valor social ( contributo para o bem comum), daí decorre a sua importância e a necessidade da sua valorização, sendo por isso premente a sua remuneração justa e adequada.

Na Declaração Relativa aos Objetivos e Objetivos da Organização Internacional do Trabalho (Declaração de Filadélfia), consta com princípios fundamentais:

(a) o trabalho não é uma mercadoria;

(b) a liberdade de expressão e associação é essencial para o progresso contínuo;

(d) a luta contra a carência deve ser prosseguida com energia incessante dentro de cada nação e por um esforço internacional contínuo e concertado, no qual os representantes dos trabalhadores e dos empregadores, cooperando em pé de igualdade com os representantes dos governos, participem de discussões livres e decisões de natureza democrática, a fim de promover o bem comum.

São ainda princípios da OIT:

- Empregar trabalhadores em ocupações nas quais possam ter a satisfação de fazer o melhor uso possível de suas habilidades e conhecimentos e de contribuir ao máximo para o bem-estar comum;

- Conceder, como meio para alcançar esse fim e com garantias adequadas para todos os interessados, oportunidades de treinamento profissional e meios para a transferência de trabalhadores, incluindo migração de mão de obra e colonos;

- Adotar, em matéria de salários e lucros e horas e outras condições de trabalho, medidas destinadas a garantir a todos uma distribuição justa dos frutos do progresso e um salário mínimo vital para todos aqueles que têm um emprego e precisam desse tipo de proteção ;

- Conseguir o reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva, a cooperação de empregadores e trabalhadores para melhorar continuamente a eficiência na produção e a colaboração de trabalhadores e empregadores na preparação e aplicação de medidas sociais e económicas;

“O salário é, a par do tempo de trabalho, uma das condições de trabalho que mais direta e tangivelmente tem impacto na vida quotidiana dos trabalhadores. Embora na maioria dos casos os salários sejam necessários para sustentar os trabalhadores e suas famílias, em muitas partes do mundo o acesso regular a um salário que atenda a essas necessidades não é garantido”.

Quando a OIT afirma que “O Trabalho não é uma mercadoria”, está a evidenciar a importância deste e a sua valorização, que inclui a justa remuneração, com a atualização salarial inerente, que se torna mais evidente nos contextos de crise e de empobrecimento e de redução do seu poder aquisitivo.

O factor Trabalho integra os custos produtivos gerais e deve ter ajustamentos/aumentos, como ocorre com os demais factores de produção e os bens essenciais, cujos aumentos não são questionados.

Deste modo, no ACORDO DE MÉDIO PRAZO DE MELHORIA DOS RENDIMENTOS, DOS SALÁRIOS E DA COMPETITIVIDADE (2022) é assumido como objetivo:

- A melhoria, por um lado, dos rendimentos e dos salários dos trabalhadores e, por outro, da produtividade e da competitividade das empresas e da economia, é fundamental para assegurar uma trajetória de crescimento sustentado e partilhado e fazer face aos desafios que enfrentamos

- A valorização da negociação coletiva, através da sua promoção na fixação dos salários, na atualização das principais convenções coletivas de trabalho, com o objetivo de implementar sistemas de progressões e promoções e garantindo, simultaneamente, a necessária amplitude salarial, priorizando a negociação coletiva enquanto ferramenta que permite alinhar os salários com a produtividade das organizações, promovendo a melhoria da qualidade do emprego e dos salários.

- Reequilibrar a repartição da riqueza produzida, corrigindo o desequilíbrio observado sobretudo nos anos da crise económica e financeira, e aumentar o rendimento disponível das pessoas e famílias, desde logo pela via salarial.

Conclusões

Em contexto especial, como o presente, urge adotar/aplicar, medidas excecionais.

Estudos conhecidos de entidades e peritos do sector laboral (OIT/UE) e de acordo com a Agenda do Trabalho Digno e do Acordo de médio prazo de melhoria dos rendimentos, dos salários e da competitividade - 9 de outubro de 2022, assinalam a importância da atualização dos salários ( mínimos e da contratação coletiva), como condição para ultrapassar patamares de pobreza e dotar os trabalhadores de meios (poder de compra) para enfrentar a crise e o aumento generalizado de custos.

O factor Trabalho, no contexto dos demais custos produtivos, deve ter os aumentos necessários, como ocorre com os restantes factores, cujo aumento de preços é unilateral.

No atual contexto de crise, de aumento generalizado e substancial dos preços e do custo dos bens essenciais, da energia, dos combustíveis e por via indireta, de todos os bens e serviços, com consequências no poder de compra dos trabalhadores e no poder aquisitivo dos salários, circunscrevendo as medidas a adotar, no universo laboral,para enfrentar e minimizar as consequências desta situação, haveria que assumir medidas adequadas:

- Valorização do factor Trabalho, assumindo que deve ser adequadamente remunerado, como ocorre com os demais factores produtivos, assegurando aumentos salariais compatíveis, de modo a garantir nível de vida digno;

- Reforçar o apoio, não generalizado, mas circunscrito às empresas mais afetadas, com evidentes carências e dificuldades económicas,de modo a que possam criar condições de trabalho dignas e salários adequados;

- Incentivo da negociação coletiva, tendente à revisão das Convenções coletivas vigentes, particularmente as com processos dilatados, com adaptação do clausulado geral,valorização salarial e cláusulas de expressão pecuniária e outras;

- Promoção das negociações coletivas plurianuais, com indexação ao IPC e outros fatores a determinar;

- Manutenção, a nível regional, nos casos que se justifique, da opção de elaboração de Portarias de condições de trabalho (PCT), nomeadamente quando de impasses negociais reiterados;

- Salvaguarda do princípio constitucional “ salário igual para trabalho igual”, e por extensão “ salário diferente para trabalho /categorias diferentes”, de modo a assegurar, o direito à diferenciação salarial, decorrente da aplicação do SMN nas tabelas salariais com níveis salariais baixos, mas garantia atualização salarial aos mais qualificados;

- Atualização salarial excecional, que atente na taxa de inflação (IPC) registada/prevista, com adicionais variáveis por sector, em função da rentabilidade de cada setor, de modo a obter reposição real do poder de compra, na seguinte metodologia:

Inflação + Produtividade + Adicional Salarial = Aumento salarial real

- O aumento do poder de compra inerente à atualização salarial, não constitui um fator inflacionista, como ficou provado no passado, em contexto de IPC elevado, pois foram feitas revisões salariais conformes, do que resultou ganhos para todos,além de que incentiva o mercado local e a poupança das famílias;

- Estímulo à poupança com aumento das taxas de juro dos depósitos a prazo ( criação de legislação regulamentar vinculando a Banca);

- Regulação/contenção das taxas de juros de empréstimos à habitação;

- Reforço da redução da carga fiscal;

- Acordo de concertação regional de política de rendimentos e contratação coletiva, com indicadores plurianuais;

- Reforço do diálogo social tripartido e da Paz social, assente na justiça social e no desenvolvimento equilibrado e equitativo, na justa repartição de esforços e rendimentos;

- Dinamização da ação mediadora/conciliadora, de apoio aos parceiros sociais, nos processos em curso de negociação coletiva, incentivando as revisões do clausulado e a atualização das tabelas salariais, de modo a assegurar ganhos de rendimentos, face aos valores da inflação, para minimizar os efeitos da crise, na economia, nas empresas e nas condições de vida e de trabalho.

Funchal, dezembro de 2022

* Rui Gonçalves da Silva/jurista/assuntos laborais