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* Alterações ao Código do Trabalho - Lei nº93/2019

Breve análise às recentes alterações ao Código do Trabalho: Lei nº 93/2019 de 4 de setembro

 

Apreciação genérica

 

 

A lei nº93/2019 de 4 de setembro, procede à 15ª alteração ao atual Código do Trabalho – aprovado pela lei nº7/2009 de 12 de fevereiro – esta alteração, a par da realizada pela lei nº23/2012 de 25 de junho, por imposição da Toika, que corporizou a alteração mais substancial (mais de 60 artigos modificados), esta por sua vez, procede à alteração parcial de 33 artigos, do Código do Trabalho e alguns da lei nº 105/2009 – que regulamenta o Código - além de aditar 2 artigos (artº501-A, relativamente à nova forma de arbitragem, para a suspensão do período de sobrevigência e o 515º-A, que aborda os efeitos da caducidade de Convenção aplicada por PE), revogando também três disposições, nomeadamente quanto ao banco de horas individual e à norma que dispõe quanto aos valores percentuais do pagamento do trabalho suplementar a estabelecer por IRCT, uma vez que esta matéria fica contemplada nas que podem ser modificadas por via convencional.

O conjunto de alterações que esta lei contém, ao que é evocado, teve por base, na sua essência, o Acordo obtido em sede de concertação social pelos parceiros sociais.

 

Principais alterações

 

No fundamental, as alterações agora concretizadas, destacando o mais significativo, abordam as seguintes matérias:

- Doença oncológica: verifica-se inclusão das situações de doença oncológica na proteção legal, a par das outras situações já consagradas, como a deficiência e a doença crónica, o que é de inteira justiça e preenche uma importante lacuna;

- Período experimental: procede-se à alteração do período experimental nos contratos por tempo indeterminado, passando para 180 dias nos casos de trabalhadores à procura de 1º emprego (com menos de 31 anos e nunca tendo sido contratado sem termo) e dos trabalhadores de longa duração (inscritos há 12 meses ou mais), contando para o período experimental – seja no contrato a termo ou por tempo indeterminado - o trabalho prestado anteriormente para o empregador, independentemente da forma e vínculo deste, prevendo-se desta feita e como inovação os estágios profissionais realizados na atividade e no mesmo empregador.

Para a generalidade dos trabalhadores mantém-se o período experimental estabelecido (90 dias);

- Formação contínua: O direito à formação contínua passa de 35 h para as 40 horas;

- Contratação a termo: na contratação a termo operam-se alterações mais substanciais, desde logo no enquadramento geral - tem um enunciado mais amplo - e na limitação das situações específicas, sendo que desta feita contempla as empresas com menos de 250 trabalhadores (antes era possível nas empresa até 750 trabalhadores), reduzindo esta possibilidades às PME´S excluindo as grandes empresas;

Nos casos especiais de admissibilidade de contratação a termo, inclui apenas os trabalhadores de desemprego de muito longa duração (com 45 anos ou mais e inscritos há mais de 25 meses), nas situações justificadas para tal contratação, excluindo os trabalhadores à procura do 1º emprego e desempregados de longa duração, sendo que estes trabalhadores são incluídos na possibilidade de contratação por tempo indeterminado, com período experimental alargado de 180 dias.

A alteração mais significativa no âmbito da contratação a termo opera-se na duração total do contrato a termo certo, que não pode ser superior a 2 anos, e no limite da duração das renovações, mantendo a possibilidade de 3 renovações, impondo contudo a estas o limite da duração inicial do contrato, ou seja, por exemplo, se o contrato tiver o prazo inicial de 1 ano, as renovações não podem ser superiores no seu todo a 1 ano, se o prazo inicial for de 6 meses, as renovações terão este limite (6 meses). As renovações poderão ter duração parcial diferente, se for outorgada adenda ao contrato de trabalho inicial, de modo a que nas renovações que ocorram (no limite de 3), não seja ultrapassada a duração inicial do respetivo contrato (p.e. contrato com período inicial de 1 ano, pode mediante adenda, ter 3 renovações de 4 meses cada, ou duas de 6 meses cada, a não ser assim só poderá ter uma renovação de 1 ano).

Estas alterações aplicam-se aos contratos celebrados depois da entrada em vigor desta lei (1 de Outubro), não se aplicando aos que entretanto vigorem, no contexto das renovações permitidas no regime anterior, de acordo com o regime específico aplicável.

Estas alterações – na duração máxima e no limite à duração das renovações – irá implicar modificação na prática e reajustamentos – não antevendo que os contratos a termo não continuem a ser recurso e opção, como se verifica atualmente, mas cingidos às novas regras, com mais rotatividade de trabalhadores, não obstante as penalizações previstas por excesso de contratação a termo (rotatividade), mas sujeitas a uma tramitação complexa e com um universo de exceções expressivo, o que poderá suscitar problemas de interpretação.

O contrato de trabalho a termo incerto passa a ter o limite máximo de duração de 4 anos (antes 6 anos);

- Contribuição adicional por excesso de contratação a termo (artº55º-A do Código dos regimes contributivos): Passa a existir uma penalização contributiva para a Segurança social, para as situações de excesso de rotatividade, para os empregadores que excedam o designado indicador sectorial de contratação a termo, ou seja, quem apresente um volume anual de contratação a termo superior a esse indicador médio a estabelecer anualmente, será aplicada uma contribuição adicional, que poderá atingir no máximo 2% do total remunerações anuais. Este indicador sectorial anual será fixado por Portaria, a ser publicada no 1º trimestre de cada ano (a iniciar em 2020).

Contudo existem situações de contratação a termo – e são várias – que ficam excluídas desta ponderação (nº8 do artº55º-A do CRC), como sejam: os contratos celebrados para substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade, ou para substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias, bem como aos contratos de trabalho de muito curta duração (até 35 dias).

A nova lei inclui também nestas situações de exceção, um universo algo difuso e ambíguo de casos, conforme dispõe no nº9 do referido articulado ao mencionar que não se aplica no contexto das penalizações “ aos contratos obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo por imposição legal ou em virtude dos condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador”, um texto normativo denso, indefinido e suscetível de interpretações dúbias, à revelia das mais elementares regras de feitura de leis, que certamente dará aso a polémica e divergências.

A lei prevê (nº12 do artº 55º-A CRC) que serão definidos por decreto regulamentar os conceitos e os procedimentos necessários à sua implementação e à sua execução, o que acentua a complexidade e vacuidade da metodologia adotada.

O apuramento das entidades empregadoras que sejam passíveis desta obrigação de pagamento de adicional contributivo, bem como processo e toda a sua tramitação, estará a cargo da Segurança social, o que não abona na sua eficácia e celeridade, pois é um sistema sobrecarregado com muitas funções e responsabilidades.

Assim este adicional contributivo, instituído para desincentivar a contratação a termo excessiva, pelo enunciado legal aplicável, afigura-se complexo e de eficácia discutível, embora esteja prevista (artº 12º) a avaliação de impacto da aplicação destas alterações, decorridos 24 da sua entrada em vigor.

- Contratos de muito curta duração: a alteração verificada permite de forma mais ampla esta contratação nos seus fundamentos e estabelece um aumento da duração deste tipo de contrato dito informal (não obedece a forma escrita mas a comunicação à Segurança Social) passando de 15 dias para 35 dias de duração, continuando a não poder exceder 70 dias de trabalho por ano civil.

- Trabalho intermitente: a alteração nesta matéria, assegura a prestação de trabalho consecutivo ou interpolado por período não inferior a 5 meses a tempo completo, por ano, (a garantia anterior era de 6 meses, o que equivale a redução desta), dos quais pelo menos 3 meses devem ser consecutivos  (antes a garantia era de 4 meses, o que representa redução desta). Por outro lado, se o trabalhador exercer outra atividade para outro empregador durante o período de inatividade e auferir remuneração, esta é deduzida no valor da compensação devida, regime que não estava previsto na legislação revista.

-Trabalho temporário: Verificam-se alterações no regime do trabalho temporário: desde logo na sua duração,pois enquanto se mantenha o motivo justificativo, pode ser renovado até 6 vezes e podendo exceder tal quando for celebrado para substituição de trabalhador nos casos de doença, acidente ou licenças parentais;

- Banco de Horas: é revogado o banco de horas individual (vigora ainda por 1 ano em relação aos existentes) e no que se refere ao banco de horas grupal, pode ser instituído através de referendo;

- Justa causa de rescisão pelo trabalhador: inclui no elenco das situações que podem justificar o recurso pelo trabalhador à rescisão do contrato com justa causa, a prática de assédio quer pelo empregador, quer por outros trabalhadores;

- Contratação coletiva aplicável: é alterado o regime quanto à opção pelo trabalhador não filiado, da contratação a aplicar – caso sejam aplicáveis na empresa uma ou mais convenções coletivas – existindo prazo para tal opção de 3 meses posteriores à entrada em vigor ou ao início da prestação do trabalho. Contudo o trabalhador só pode fazer uso desta faculdade uma vez.

- Caducidade das Convenções coletivas: Quando da caducidade de Convenção e às matérias que permanecem em vigor em termos de contrato individual, para além do já consagrado – retribuição, categoria, tempo de trabalho, regimes de proteção social – acresce agora matérias referentes à parentalidade e à segurança e saúde no trabalho;

- Nas situações de caducidade de Convenção coletiva, promovida de forma voluntária, bem como de extinção da associação, operada da mesma forma voluntária, manter-se-á em vigor a convenção coletiva;

- Nova forma de arbitragem: É instituída uma nova forma de arbitragem nas situações de sobrevigência das convenções coletivas – nestas situações, decorrem prazos, que tendem para a caducidade destas – a designada arbitragem para a suspensão do período de sobrevigência, que tem tramitação própria e visa ultrapassar o impasse que a não ser resolvido culminaria na caducidade da convenção. Esta arbitragem suspende o período de sobrevigência, até 4 meses, na perspetiva de ser obtido acordo negocial, através da mediação.

- Contribuição Adicional por excesso de contratos a termo: É criada Contribuição adicional para os empregadores que recorram em excesso à contratação a termo. Esta contribuição visa penalizar a rotatividade excessiva, de quem ultrapassar o indicador sectorial anual, com um agravamento contributivo até ao máximo de 2% do total das remunerações. A lei prevê um elenco significativo de exceções. Este regime é da responsabilidade da Segurança social, que notificará os infratores para os respetivos pagamentos do adicional apurado. Este regime é aplicável com efeitos a partir de 1 de janeiro de 2020.

- Aplicação no tempo (artº 11º da lei nº93/2019): Este normativo é algo idêntico ao artº7º da lei nº7/2009 que aprovou o texto inicial do Código do trabalho e que pretende clarificar o momento da aplicação da nova lei, sobretudo quanto aos factos e efeitos do regime anterior e das situações que subsistam. Esta matéria é sempre passível de problemas práticos no alcance e na sua interpretação.

O que a norma estabelece é que ficam sujeitos ao regime do Código do trabalho, com a presente alteração “os contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor desta lei, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento”, ou seja excecionada da sua aplicação situações já decorridas no tempo, como sejam as situações já ocorridas (p.e o período experimental), e as relações já caducadas ou extintas.

No entanto a norma clarifica e concretiza que estas alterações não se aplicam “aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, e à renovação dos contratos de trabalho temporário, uns e outros celebrados antes da entrada em vigor da referida lei”, ou seja, aplica-se a nova legislação, nos aspetos referidos, aos contratos de trabalho celebrados após a entrada em vigor da nova lei (no caso 1 de Outubro), e as demais matérias ora alteradas, aplicar-se-ão a todos os contratos em vigor, independentemente da data da sua celebração.

 

- Entrada em vigor: estas alterações, na sua generalidade, entram em vigor a partir de 1 de Outubro de 2019, com exceção do novo regime de arbitragem para suspensão da sobrevigência e do regime do referendo do banco de horas grupal, que dependem da legislação regulamentar para vigorarem e quanto ao novo adicional contributivo por excesso de rotatividade, vigora a partir de janeiro de 2020, condicionado ainda à publicação da legislação regulamentar a que se reporta a lei e o regime.

 

II

 

Apreciação específica

 

Verifiquemos com mais detalhe, o essencial das alterações ora operadas no Código do Trabalho:

- Alterações por IRCT: No domínio das matérias que podem ser afastadas por IRCT desde que em sentido mais favorável (nº3 do artº 3º) passou a ser incluído o pagamento do trabalho suplementar, o que implicou a revogação da norma do Código (nº3 do artº 268º), por ser norma redundante, pois esta consentia tal opção por IRCT.

Esta alteração é mais de ordem sistemática, do que substancial, pois não cria novo direito, mantém o já existente, ou seja, da possibilidade de por IRCT ser estabelecido valores percentuais de remuneração do trabalho suplementar.

- Doença oncológica: O artº 85º e artº86º consagram no elenco das situações objeto de proteção legal, as situações de doença oncológica, como acontece no regime vigente com outras doenças e deficiências, o que colmata uma importante lacuna nos direitos dos trabalhadores com este tipologia de doença, na linha do que também consagrou a recente lei nº93/2019, no reforço da parentalidade, nomeadamente ao consagrar a licença para assistência do filho com doença oncológica e atribuição de subsídio pela segurança social para assistência a filhos nessas situações.

O artº87º concede aos trabalhadores com doença oncológica (a par das situações já consagradas quanto ao trabalhador com deficiência ou doença crónica) o direito a ser dispensado da prestação de trabalho “se esta puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho”, nomeadamente de não praticar o regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado e de não trabalhar entre as 20h e as 7 horas.

- A alteração ao período experimental (artº 112º) no contrato de trabalho por tempo indeterminado, prevendo 180 dias, para além dos casos já previstos, aos trabalhadores à procura do 1º emprego (c/menos de 31 anos e que nunca tenham tido contrato sem termo) e aos desempregados de longa duração (inscritos há 12 meses ou mais), medida que pretende incentivar a contratação sem termo, e ao invés, reduzir a contratação a termo, a este universo de trabalhadores, todavia trata-se de uma medida cuja eficácia prática terá de ser demonstrada – está prevista a avaliação do impacto desta lei decorridos 24 meses – no entanto não consideramos assegurado o impacto previsto, pois a prática, por algumas empresas no quadro legal anterior, já era de recorrer à contratação por tempo indeterminado, incluindo o período experimental de 180 dias e nesse prazo faziam cessar o contrato, o que correspondia, a um contrato a prazo de 6 meses mitigado, sem os encargos e deveres inerentes a tal. Esta situação pode ocorrer e seria mais prudente estabelecer regras e limites para os casos de cessação do contrato no período experimental, pois pode registar-se grande rotatividade (a verificar-se poderia ser integrada no regime do adicional contributivo).

O nº 4 do artº 112º, inclui, como inovação, que na contagem do período experimental, para qualquer tipo de contrato, seja tido em conta para a sua redução ou exclusão, para além das situações já vigentes, os estágios profissionais para a mesma atividade e para o mesmo empregador.

Para a generalidade dos trabalhadores mantêm-se o período experimental nos termos estabelecidos, 90 dias para os contratos por tempo indeterminado e 15 ou 30 dias para os contratos a termo até 6 meses ou superiores.

- Nos deveres do empregador (artº127º) é acrescido na alínea a) do seu nº 1, para além de que o empregador deve respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade o seguinte: “ afastando quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio”. Nas situações de rescisão pelo trabalhador com justa causa, a lei prevê agora esta situação (nova redação da alínea b) do nº2 do artº 394º).

- Na Formação contínua, prevista no artº131º, o direito é alargado para 40 horas, por ano, não obstante o regime da formação não ser inequívoco e a prática tem demonstrado uma aplicação ténue, sobretudo na sua concretização e no regime substitutivo de créditos quando da cessação do contrato de trabalho.

- Regime de contratação a termo: será a matéria em que se verifica alterações mais expressivas, seja na enunciação geral da sua justificação, seja nas limitações e sobretudo na redução da sua duração inicial e na duração das renovações, ou seja:

Quanto à imperatividade do regime legal do contrato a termo e a alteração por IRCT (artº139º), o regime anterior previa que o regime previsto no Código podia ser afastado por IRCT, com exceção da possibilidade de contratação a termo de trabalhadores à procura do 1ºemprego, de trabalhadores desempregados de longa duração ou outras situações previstas na legislação em termos de política de emprego, o que permitia uma ampla possibilidade de modificação por via negocial, e no novo texto deste articulado, é consagrado que o regime do contrato de trabalho a termo  resolutivo “não pode ser afastado por IRCT”, com exceção  do nº2 do artº140º ( ou seja podem ser alteradas todas as situações elencadas para poder ser celebrado contrato a termo), o que abrange um conjunto vasto de matérias e do artº 145º (regime de preferência na admissão do trabalhador contratado a termo cujo contrato tenha cessado), significando que continua sendo possível alterar por IRCT o essencial deste regime.

Na enunciação dos princípios que definem o enquadramento deste tipo de contratação, a alteração operada (nº1 do artº 141º) é simples e insere-se no que já estava consagrado, referindo-se no novo texto “à satisfação de necessidades temporárias” (agora no plural) e acentuando quanto a estas necessidades que sejam “objetivamente definidas pela entidade empregadora”, embora esta exigência já conste no elenco dos requisitos formais do contrato, quando impõe a menção “devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado”.

Nas situações especiais que admitem o recurso a contrato a termo - alínea a) no nº 4 do artº140º - os casos previstos são mais restritos: mantém o lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como o início do funcionamento de empresa ou estabelecimento, mas desta feita apenas para os empregadores com menos de 250 trabalhadores (antes era 750), com a limitação nestes casos de 2 anos.

Outra alteração operada neste domínio, como condição para ser justificada a contratação a termo, prevê apenas quanto aos trabalhadores em situação de desemprego de muito longa duração (c/45 anos ou mais e inscritos há mais de 25 meses), excluindo os candidatos ao 1º emprego e desempregados de longa duração, que o regime anterior previa, sendo que estes estão agora enquadrados na possibilidade de contratação por tempo indeterminado (sem termo) com o período experimental de 180 dias.

Quanto à duração dos contratos a termo certo (artº 148º) a nova legislação reduz a sua duração total para 2 anos (antes previa 3 limites: 18 meses -1º emprego – 2 anos (nova atividade) e 3 anos nas restantes situações - mantendo quanto às renovações deste, 3 renovações, com a ressalva de que a duração destas, no seu todo, não pode ultrapassar a duração inicial do contrato e tendo presente sempre o limite total dos 2 anos.

Exemplificando:

Se o prazo inicial de um contrato a termo certo for de 3 meses, só pode ser renovado até o limite de mais 3 meses.

Assim se um contrato a termo tiver a duração inicial de 6 meses, pode ser renovado desde que tais renovações não ultrapassem os 6 meses, se o contrato inicial for de 1 ano, as renovações terão como limite 1 ano.

Contudo, para que a renovação, possa ocorrer por períodos com duração diferente (inferior) da duração inicial, terá de ser realizada adenda ao contrato inicial, estabelecendo renovação em período distintos do inicial, mas sem ultrapassar no seu todo, tal duração.

Se o contrato for celebrado com a duração inicial de 2 anos, não pode ser renovado, pois já atingiu o limite da duração total.

Quanto às situações especiais admissíveis para contratação a termo, mantêm-se tal possibilidade quanto a trabalhadores desempregados, agora restrito apenas a desempregados de muito longa duração - conf. Alínea b) do nº 4 do artº140º - excluindo deste modo os trabalhadores à procura do 1º emprego, que a lei no texto ora revisto previa.

No que se refere às situações contratuais decorrentes do lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como o funcionamento de empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com 250 trabalhadores (antes previa 750 trabalhadores), sendo que desta feita, a contratação termo tem como limite temporal os 2 anos posteriores a tais factos, quando o regime anterior não estabelecia prazo para este fundamento, o que permitia contratação com este fundamento de forma muito ampla. Esta alteração restringe o recurso à contratação a termo na base destes fundamentos.

Como inovação, os contratos a termo incerto (nº5 do artº148º), passam a ter a duração máxima de 4 anos (antes 6 anos), ou seja mantém-se o princípio de ser estabelecido para estes contratos, o dobro da duração prevista para os contratos a termo certo.

Compensação por caducidade do contrato a termo: em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo (certo ou incerto) por verificação do seu termo, de acordo com o novo regime (nº2 do artº344º) e do nº4 do artº 345º, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias (antes era de 20 dias) de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de serviço, salvo se a declaração de caducidade for da iniciativa do trabalhador.

- Contratos de muito curta duração (sector agrícola/turismo) artº 142º: o novo texto é mais permissivo para o recurso a este tipo contratação, referindo de forma mais genérica aos seus fundamentos e justificativos, num articulado mais permissivo, nos seguintes termos:

“ O contrato de trabalho para fazer face a acréscimo excecional e substancial da atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja  possível de assegurar pela sua estrutura permanente, nomeadamente em atividade sazonal no sector agrícola ou do turismo, de duração não superior a 35 dias”.

O prazo da sua duração é aumentado de 15 para 35 dias, mantendo o limite anual de 70 dias.

Durante o período de inatividade o trabalhador continua a poder exercer outra atividade (artº 160º), só que passa a ter a obrigação de informar o empregador desse facto.

Como inovação no novo regime, caso trabalhador exerça atividade para outro empregador durante o período de inatividade, a retribuição que auferir é deduzida na compensação devida, que se mantém no valor estabelecido em IRCT ou na sua falta, ou seja, 20% da retribuição base. Se é compreensível em termos teóricos esta dedução, esta medida não estimula os que procuram trabalho nesse período, além de na prática, face aos valores normalmente auferíveis, na generalidade não terá direito a qualquer compensação, (a retribuição será por norma, superior à compensação) por força do rendimento obtido com a prestação de trabalho.

- Trabalho Temporário: Como inovação neste regime, refira-se que é aplicável desde logo, o IRCT do utilizador, pois no regime anterior, tal só se verificava decorridos 60 dias de prestação do trabalho, o que é mais favorável para o trabalhador (nº10 do artº185º).

No elenco dos requisitos que devem ser mencionados no contrato de trabalho temporário (nº1 do artº 181º),quanto ao motivo justificativo, passa a ser exigível para além da indicação do motivo que justifica a celebração do contrato, com a menção dos factos que o integram, mas “tendo por base o motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador indicado no contrato de utilização de trabalho temporário”.

No que se refere à duração do contrato de trabalho temporário (artº182º), mantém-se o princípio de que a sua duração não pode exceder a do contrato de utilização, podendo ser celebrado por período inferior a 6 meses e enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode de acordo com o novo regime, ser renovado, agora limitado a 6 vezes (nº2 do artº 182º), quando antes não tinha esta condição. Contudo não está sujeito a este limite, quando o contrato de trabalho temporário a termo certo seja celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que tal ausência seja imputável ao empregador, nomeadamente nos casos de doença, acidente, licenças parentais e outras situações análogas.

- Banco de Horas: o Banco de horas individual (artº208-A), é revogado (vigorando os existentes por 1 ano) e a alteração fundamental centra-se no novo regime do Banco de horas grupal (artº208º-B), estabelecendo a nova legislação que “o banco de horas pode ainda ser instituído e aplicado ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, seção ou unidade económica, desde que aprovado por referendo pelos trabalhadores a abranger”.

A lei já previa que o banco de horas grupal, podia ser instituído por IRCT e este  poderia ser aplicado ao conjunto de trabalhadores, se aceite pelo menos por 75% dos trabalhadores a abranger.

No banco de horas grupal o período normal de trabalho pode ser aumentado até 2 horas/dia e pode atingir as 50 horas semanais, tendo o acréscimo o limite de 150 horas/ano.

 A inovação é a criação do referendo, forma de obter a aprovação dos trabalhadores, a partir de um projeto de banco de horas, publicitado pelo empregador, aos representantes dos trabalhadores e ao Serviço com competência inspetiva, que supervisiona todo o processo nas empresas com menos de 10 trabalhadores. Caso seja aprovado, pelo menos por 65% dos trabalhadores abrangidos, pode ser aplicado, por um período não superior a 4 anos.

-Sanções abusivas (artº331º): no elenco das sanções consideradas abusivas, passa a ser incluída uma nova situação “ ter alegado ser vitima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio”.

Refira-se que a aplicação de sanção abusiva – alínea c) do nº 2 do artº 394º - constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo trabalhador.

- Justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador (artº394º): nas situações enunciadas de justa causa, adita-se o seguinte: “designadamente a prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outro trabalhador”.

- Despedimento por extinção do posto de trabalho (artº370º): os prazos de comunicações aos interessados são alargados para 15 dias (antes eram 10 dias), como também é aumentado o prazo para o trabalhador solicitar a intervenção dos serviços com competência inspetiva, passando para 5 dias úteis (antes eram 3 dias).

-Extinção de associações: é aditada nova disposição, no procedimento quando de processo de extinção de associação de empregadores (nº3 do artº456º), a saber: “a comunicação deve ser acompanhada da identificação dos filiados na associação de empregadores em causa abrangidos por cada um dos contratos coletivos de que esta seja outorgante”, para desta forma serem conhecidas as situações de eventual caducidade dessas convenções no âmbito de tais outorgantes, uma vez que por força da nova alínea do artº 502º a convenção coletiva pode cessar, decorrente de extinção de associação sindical ou de empregadores.

- Convenções Coletivas de Trabalho: Quando numa empresa é aplicável uma ou mais convenções coletivas de trabalho, ou decisões arbitrais, a escolha da aplicável, por trabalhador não filiado, tem agora o prazo, de acordo com as alterações introduzidas, de 3 meses posteriores à entrada em vigor do IRCT escolhido ou do início da execução do contrato, se este for posterior. O trabalhador pode revogar a escolha, cessando a aplicação da Convenção 6 meses após a comunicação (antes o prazo era de 1 ano) – nº4 do artº 497º.

Como inovação, o trabalhador só pode escolher o IRCT aplicável, uma vez, enquanto estiver ao serviço do mesmo empregador ou de outro a que sejam aplicáveis as mesmas convenções (nº5 do artº 497º).

Denúncia de Convenção coletiva (artº500º): nos requisitos exigíveis num processo de denúncia, a lei impõe mais um item  “a denúncia deve, sem prejuízo da sua validade e eficácia, ser acompanhada de fundamentação quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada” para além de que “ no prazo de 10 dias, a contar da denúncia, a parte autora deve remeter ao serviço competente do ministério responsável da área laboral, cópia da fundamentação e da proposta negocial global”. (nº2 e 3 do artº 500º).

- Disposições das Convenções coletivas que não caducam (nº 8 do artº 501º): no elenco das matérias que permanecem em vigor, em termos de contrato individual de trabalho, não obstante a caducidade da Convenção coletiva – a retribuição, a categoria, a duração do tempo de trabalho e regimes de proteção social – acrescem, na alteração, as disposições referentes à parentalidade e de segurança e saúde no trabalho.

- Causas de cessação da convenção coletiva (artº502º): a Convenção coletiva pode cessar, no todo ou em parte, para além das situações já previstas, ou seja, revogação por acordo e por caducidade, todavia, segundo o novo regime, esta cessará também nos termos do artº501º (processo de sobrevigência) e “ decorrente de extinção de associação sindical ou associação de empregadores outorgantes”, contudo esta caducidade não se opera, nos processos de extinção voluntária (nº7 do artº502º) com o “objetivo de, por essa via, obter a caducidade da convenção”, mantendo-se nestes casos em vigor a convenção coletiva cuja caducidade se intentou promover.

- Novo regime de arbitragem - arbitragem para suspensão do período de sobrevigência (nº2 do artº512º e artº 501-A): A sobrevigência das Convenções coletiva corresponde ao período de vigência suplementar destas, quando decorre processo que tende para a caducidade, numa tentativa de que ainda seja obtido acordo no processo negocial de revisão, para obstar a sua cessação de validade.

No processo negocial, nos termos da legislação vigente, em caso de impasse negocial, existem várias opções para a resolução do conflito, desde a conciliação à mediação, para além das formas de arbitragem já instituídas (voluntária, obrigatória e necessária), a que acresce mais esta nova tipologia de arbitragem, aumentando o leque de meios e recursos para obter acordo e evitar a caducidade da convenção coletiva.

Esta nova arbitragem – para a suspensão do período de sobrevigência – integra-se deste modo na introdução de mais um mecanismo (através da mediação) para tentar obter acordo e deste modo evitar que ocorra a caducidade, que é sempre uma forma radical e algo intrusiva no processo e negocial.

Deste modo, qualquer das partes pode requerer ao presidente do Conselho Económico e Social, no período entre 90 a 60 dias antes do período de sobrevigência, o recurso a esta arbitragem, para a suspensão do período de sobrevigência (que em princípio é de 12 meses), solicitando a mediação pelo árbitro presidente.

Esta arbitragem tem por objeto a verificação da existência de probabilidade séria de as partes chegarem a acordo para a revisão parcial ou total da convenção coletiva em causa.

O tribunal arbitral nestas circunstâncias determina a suspensão do período de sobrevigência – acaba por ser mais uma forma de prolongar a validade da convenção anterior e do período negocial – por um prazo não superior a 4 meses e remete o processo (a negociação) para mediação.

Em termos da Região Autónoma da Madeira já existe um procedimento legal que prolonga a sobrevigência e por consequência retarda a caducidade, por ação do processo de intervenção administrativa (artº 9º do Decreto legislativo regional nº21/2009/M – adaptação do Código do trabalho), que determina a emissão de Portaria de condições de trabalho, mantendo nessas circunstâncias em vigor, a convenção coletiva vigente até à publicação desta, que por sua vez se assume como complementar daquela.

- Normas revogadas (artº10º da lei nº93/2019): no contexto desta lei, são revogadas algumas disposições do Código do Trabalho, como sejam:

- A alínea d) do nº 2 do artº 143º (sucessão de contratos de trabalho a termo), no que se refere às situações que não são consideradas para efeitos de impedimento de nova contratação para o mesmo posto de trabalho, após a cessação de anterior contrato a termo, que excluía destas limitações e impedimentos quando o contrato anterior tenha sido para trabalhador à procura de 1º emprego, o que significa que a partir da nova lei, tais contratações e cessando tais contratos, impedirão agora, nova contratação para o referido posto de trabalho, medida que poderá evitar a sucessão constante que na prática se verificará, de contratações a termo de candidatos do 1ºemprego, que na definição legal são jovens com menos de 31 anos e que nunca tenham celebrado contrato sem termo.

- O artº 208-A, instituído pela Lei nº23/2012, que estabelecia o banco de horas individual, é revogado, pela prevalência do banco de horas grupal a adotar por referendo.

- O nº 3 do artº268º: o artigo em causa fixa os valores percentuais a pagar por trabalho suplementar e o seu nº 3, ora revogado, estabelecia que “ o disposto nos números anteriores pode ser afastado por IRCT”, ou seja, por via convencional poderiam ser fixados outros valores, Com esta revogação não significa que a possibilidade de fixação dos valores percentuais a pagar por trabalho suplementar deixe de poder ser estabelecida por IRCT, o que acontece é que esta norma será redundante uma vez que tal prerrogativa passou a estar prevista e contemplada na alteração registada ao artº 3º (relação entre fontes de regulação) que aditou ao seu nº3 (matérias que podem ser afastadas por IRCT) e que na nova alínea j) estabelece no elenco de matérias passíveis de modificação por via convencional “a forma de cumprimento e garantias da retribuição” e “ bem como pagamento de trabalho suplementar”.

 

Nota final

 

A avaliação do mérito e efeitos práticos das alterações decorrentes da nova legislação, depende do que for predominantemente valorizado, em função dos interesses em presença. Existem medidas que reforçam de algum modo a proteção do trabalhador e outras que corresponderão a interesses dos empregadores, o que é normal, tendo por base que a lei acolheu o que resultou do consenso e do acordo da maioria dos parceiros sociais em sede de concertação social.

Em situações, como a presente – e já se verificaram 15 processos de alteração do atual Código do trabalho – é exigido ao intérprete e aplicador da lei, um esforço de integração das alterações, que na generalidade são modificações parciais de normas – de modo a conhecer na sua plenitude, o regime legal vigente, que é composto por um conjunto vasto de disposições – o Código de trabalho dispõe de 566 artigos a que acresce mais 37 da lei regulamentar – sendo por isso importante a perceção e alcance do conjunto das alterações operadas, para assim se verificar o exato conhecimento da lei, ponto de partida essencial para o seu adequado entendimento e consequentemente para a sua aplicação eficaz, isenta e rigorosa.

O presente trabalho pretende apenas e só contribuir para esse desiderato, através de uma análise simples, sumária e concisa das alterações verificadas e assim permitir a sua aplicação adequada, independentemente das opções e valores que elas sempre comportam, imputáveis na sua plenitude ao legislador e decisores políticos.

 

Funchal, Setembro de 2019

 * Rui Gonçalves da Silva/jurista/Assuntos laborais

 

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